안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 피보험 단위기간 산정에 대한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문1. 2021년 2월 8일~2월 14일은 월화수는 평일이고 목금토일은 법정휴일(설날)인데 이 경우에도 피보험 단위기간을 6일로 계산해야 하나요?피보험단위기간은 고용보험 가입기간 중 보수지급의 기초가 되는 날을 의미하므로, 근로일 및 유급휴일이 포함됩니다. 따라서 1) 취업규칙 및 근로계약서 등에 따라 공휴일이 유급휴일이며, 2) 1주 중 5일이 근로일, 1일이 주휴일, 1일이 무급 휴무일인 경우 피보험단위기간을 6일로 계산하시면 됩니다. 고용노동부 행정해석에 따라 휴무일과 유급휴일이 겹치는 경우 휴무일로 판단합니다. 질문2. ~ 질문3.질문1. 답변과 같은 전제하에 피보험단위기간을 질문과 같이 산정하시면 됩니다. 감사합니다.
Q. 이직시 퇴사일과 입사일이 겹치는 경우 문제되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 사용하여 8/6일부터 근무가 가능하다면 크게 문제될 것은 없을 것으로 보이나, 고용보험은 이중가입이 되지 않는 바, 미리 이직하는 회사에 사정을 자세히 설명하실 것을 권유 드립니다. 감사합니다.
Q. 대체공휴일과 정기휴관일이 중첩되는 경우 어떻게 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정기휴관일이 취업규칙 및 근로계약서 등에 따른 근로일이라는 전제 하에, 해당 정기휴관일과 공휴일이 겹치는 경우 근로자대표와의 서면합의를 통해 휴일과 특정한 근로일을 대체할 수 있습니다. 휴일대체를 하지 않는 경우 휴일근로수당(8시간 이내의 경우 50% 가산, 8시간을 초과하는 경우 100% 가산)을 지급하거나, 근로자대표와의 서면합의를 통해 휴일근로수당에 갈음한 보상휴가를 지급하여야 합니다. 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 10057조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. 감사합니다.
Q. 연차휴가 출산휴가 관련 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차유급휴가연차유급휴가는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 소정근로시간이 1주 15시간 이상인 근로자에게 발생합니다. 입사 1년 미만인 근로자의 경우 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 발생(총 11일)하고, 입사 만 1년이 되는 경우 지난 1년간 출근율 80% 이상시 15개의 연차가 추가로 발생합니다. 즉 입사 후 2년동안 26개의 연차를 사용할 수 있습니다. 이보다 과소지급되는 경우, 사용자가 연차사용촉진 등을 시행하지 않은 이상 미사용휴가에 대한 수당을 지급하거나 근로자의 동의를 받아 이월하여 사용할 수 있게 하여야 합니다. 2. 출산전후휴가 및 배우자 출산휴가출산전후휴가 및 배우자 출산휴가는 상시 근로자 수 4인 이하 사업장에도 적용됩니다. 특히 출산전후휴가는 근로자의 청구가 없다 하더라도 근로자의 출산 사실만으로 부여하여야 합니다. 해당 휴가를 부여하지 않는 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 도모하시기 바랍니다. https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 감사합니다.
Q. 알바 시작한지 일주일도 안돼서 해고 당했습니다. 부당해고 인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 5인 이상 사업 또는 사업장의 경우 1) 해고의 정당한 이유(사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우)가 있어야 하며, 2) 해고 사유 및 시기를 서면으로 통보하여야 합니다. 이를 위반한 해고의 경우 부당해고로 노동위원회에 해고가 있은 날부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 아직 업무 적응단계인 1주일 만에 업무미숙 등을 이유로 해고하였고, 해고 또한 서면으로 통보하지 않았다면 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 보입니다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 감사합니다.