안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
임금·급여
Q. 퇴직금(퇴직연금이 아닌) 중간정산 횟수에는 제한이 없는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 중간정산 횟수의 제한 및 중간정산에 대한 사용자의 의무퇴직금 중간정산의 횟수 제한과 관련하여 법으로 정하여져 있지 않은 바, 근로자의 퇴직금 중간정산 요구 시점에서 중간정산 사유가 인정되는 경우 퇴직금 중간정산의 횟수에는 제한이 없는 것으로 보는 것이 타당합니다. 또한, 퇴직금 중간정산과 관련하여 근로자퇴직급여 보장법은 사용자가 퇴직금을 미리 지급할 “수” 있다고 적시하였을 뿐, 사용자에게 중간정산에 대한 의무를 부여하고 있지는 않은 바, 현행법상으로 반드시 근로자의 중간정산 요구에 응할 의무는 없습니다. 고용노동부 행정해석(근로복지과-529, 2013.02.07.)도 위와 동일하게 판단하고 있습니다.다만, 근로자의 절박한 경제적인 사정을 해소하고자 하는 퇴직금 중간정산제도의 취지를 고려하여, 근로자가 법상 퇴직금 중간정산 사유에 해당하는 경우 합리적인 수준에서 근로계약서 및 취업규칙에 사용자의 중간정산 승낙 의무를 명시하는 것도 바람직하리라 판단합니다. 2. 관련법령 및 행정해석제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.1. 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조제1항제2호(무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 민법 제303조에 따른 전세금 또는 주택임대차보호법 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우)를 제외하고는 근로자의 퇴직금 중간정산 요구시점에서 중간정산 사유가 인정되는 경우에는 퇴직금 중간정산에 대한 횟수 제한은 없습니다.- 다만, 퇴직금 중간정산 실시와 관련하여 노사 간의 불필요한 갈등을 예방하기 위해 사전에 합리적인 내부기준을 마련하는 것이 바람직하다고 사료됩니다.2. 퇴직금 중간정산은 근로자퇴직급여 보장법 제8조제2항에 따른 개별근로자의 요구와 사용자의 승낙에 의해서만 가능한 것이므로- 근로자의 퇴직금 중간정산 요구에 대하여 사용자가 승낙하여 퇴직금을 중간정산하여 지급할 수도 있고, 사용자가 승낙하지 않아 지급하지 않을 수도 있습니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 토요일이나 공휴일에 쉬는걸 연차로 대체해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가의 대체 개요연차유급휴가는 원칙적으로 근로자가 청구하여 사용하는 것이 원칙이지만 근로자대표와의 서면 합의에 따라 특정 “근로일”을 연차유급휴가로 갈음하여 근로자를 쉬게 할 수 있습니다.2. 공휴일이나 토요일에 대한 연차휴가 대체가 적법하기 위한 요건앞서 말씀드린 바와 같이 연차유급휴가의 대체가 적법하기 위해서는 해당 연차유급휴가가 대체되는 날이 “근로일”이어야 하는 바, 근로계약서 및 취업규칙 상 공휴일이나 토요일이 휴일 또는 휴무일로 규정되어 있는 경우라면 해당 연차휴가의 대체는 위법합니다. 그러나 공휴일이나 토요일을 휴일 또는 휴무일로 규정하고 있지 않은 경우라면, 연차유급휴가 대체제도의 법 취지에는 다소 맞지 않으나 위법하다고 보기 다소 어렵습니다. 따라서 회사에서 토요일이나 공휴일을 연차유급휴가로 대체한다고 하는 경우, 1) 근로자대표와의 서면합의가 있는 지 여부, 2) 토요일이나 공휴일이 근로계약서 및 취업규칙 상 근로일인지 여부 등을 확인하여 해당 대체가 적법한 지 여부를 판단하여야 할 것으로 보입니다.다만, 근로기준법 개정으로 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일은 일요일을 제외하고는 아래 각 호에 따라 근로자가 유급으로 쉬어야 하는 법정휴일로 변경되므로, 아래 각 호에 따른 기간이 지나면 공휴일(다만, 토요일은 공휴일이 아님)에 대해서는 연차휴가 대체가 불가능한 점을 참고하시기 바랍니다. 법 개정에도 불구하고 공휴일 중 일요일이 유급휴일로 지정되지 않은 이유는 애초에 근로기준법 상 근로자가 1주의 소정근로일을 개근한 경우 1일의 유급휴일(주휴일)가 부여되며, 일반적으로 일요일이 주휴일로 부여되기 떄문입니다.(1) 근로자 수 상시 300명 이상 사업장 및 공공기관 등 : 2020년 1월 1일(2) 근로자 수 상시 30명 이상 300명 미만 사업장 : 2021년 1월 1일(3)근로자 수 상시 5명 이상 30명 미만 사업장 : 2022년 1월 1일3. 관련 법령제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. ② 법 제55조제2항 본문에서 "대통령령으로 정하는 휴일"이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. 제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. 1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제 6. 부처님오신날 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날제3조(대체공휴일) ① 제2조제4호 또는 제9호에 따른 공휴일이 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조제4호 또는 제9호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다.② 제2조제7호에 따른 공휴일이 토요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조제7호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다.[본조신설 2013. 11. 5.] 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 임신 출산후 의무 휴직기간은 몇일인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 출산전후휴가근로자가 임신을 하는 경우 사용자는 근로기준법 제74조에 따라 근로자에게 출산전후휴가를 부여하여야 합니다. 출산전후휴가는 동거 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장이 아니라면, 상시 근로자 수 4인 이하 사업장이라 할지라도 부여되어야 하며, 근로자의 청구 유무와 상관없이 사용자가 근로자의 임신 여부를 인지하였다면 반드시 부여되어야 합니다.출산전후휴가는 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(다태아의 경우 120일)의 휴가가 부여되어야 하며, 출산 후 반드시 45일 이상(다태아의 경우 60일 이상)이 부여되어야 하는 바, 출산일 전에 최대로 쓸 수 있는 기간은 44일(다태아의 경우 59일)입니다. 또한, 출산전후휴가기간 중 최초 60일은 유급으로 부여되어야 하며, 다만 고용보험에 따라 근로자가 출산전후휴가급여를 받는 경우, 해당 급여만큼은 임금지급의무를 면합니다,위 출산전후휴가의 일수 및 부여방식은 법으로 규정되어 있는 강행규정이므로, 근로자와 사용자가 협의하여 법보다 낮은 기준으로 변경할 수 없는 점을 유의하여 주시기 바랍니다, 또한 위와 같이 출산전후휴가를 부여하지 않는 경우 2천만원 이하의 벌금 또는 2년 이하의 징역에 처해질 수 있는 점을 안내 드립니다. \ 2. 관련 법령 : 근로기준법제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. ⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. ⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. ⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. ⑨ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자 감사합니다.
임금·급여
Q. 퇴직(연)금 중간정산 사유 중 부양가족의 범위가 어디까지인가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 친조부모의 부양가족 포함여부근로자퇴직급여보장법제8조제2항 및 동법 시행령제3조제1항제3호에 따라 근로자가 근로자 또는 배우자의 부양가족의 6개월 이상의 요양을 필요로 하는 질병이나 부상에 대한 요양 비용을 부담하는 경우 퇴직금을 중간정산하여 지급받을 수 있습니다. 고용노동부는 퇴직금 중간정산제도 업무처리지침 등에서 부양가족의 범위를 소득세법 제50조제1항에 따른 부양가족의 정의를 준용(단 소득세법과 달리 부양가족의 소득 수준은 고려하지 않음.)하고 있습니다. 친조부모가 부양가족에 포함되기 위해서는 1) 60세 이상이어야 하며, 2) 주민등록표의 동거가족으로서 근로자와 현실적으로 생계를 같이 하여야 하지만, 친조부모와 같은 직계존속의 경우에는 주거 형편에 따라 별거하고 있는 경우에는 동거가족이 아니라 할지라도 부양가족에 해당합니다.2. 퇴직금 중간정산 시 증빙서류부양가족의 6개월 이상의 질병 요양을 위한 퇴직금 중간정산 시의 증빙서류는 아래와 같습니다.(1) 요양 필요 여부 확인의사의 진단서 또는 소견서, 건강보험공단의 장기요양확인서 등 6개월 이상 요양의 필요 여부를 확인할 수 있는 자료요양 종료 시 : 요양종료일과 치료비를 부담했음을 확인할 수 있는 서류(2) 부양가족 확인 : 가족관계증명서 등 부양가족 여부를 확인할 수 있는 서류3. 결어위 내용에 비추어 판단하였을 때 주거 형편상 주민등록상 동거하지 않더라도 실질적으로 친부모의 6개월 이상의 요양이 필요한 질병이나 부상에 대한 요양비용을 근로자가 부담하고 있는 경우, 해당 근로자는 퇴직금 중간정산을 받을 수 있으리라 판단됩니다. 더불어 관련 법령을 아래와 같이 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다.제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 "주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.3. 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 요양 비용을 근로자가 부담하는 경우가. 근로자 본인나. 근로자의 배우자다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우7. 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우② 사용자는 제1항 각 호의 사유에 따라 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 한다.제50조(기본공제) ① 종합소득이 있는 거주자(자연인만 해당한다)에 대해서는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람의 수에 1명당 연 150만원을 곱하여 계산한 금액을 그 거주자의 해당 과세기간의 종합소득금액에서 공제한다. 3. 거주자(그 배우자를 포함한다. 이하 이 호에서 같다)와 생계를 같이 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 부양가족(제51조제1항제2호의 장애인에 해당되는 경우에는 나이의 제한을 받지 아니한다)으로서 해당 과세기간의 소득금액 합계액이 100만원 이하인 사람(총급여액 500만원 이하의 근로소득만 있는 부양가족을 포함한다)가. 거주자의 직계존속(직계존속이 재혼한 경우에는 그 배우자로서 대통령령으로 정하는 사람을 포함한다)으로서 60세 이상인 사람나. 거주자의 직계비속으로서 대통령령으로 정하는 사람과 대통령령으로 정하는 동거 입양자(이하 "입양자"라 한다)로서 20세 이하인 사람. 이 경우 해당 직계비속 또는 입양자와 그 배우자가 모두 제51조제1항제2호에 따른 장애인에 해당하는 경우에는 그 배우자를 포함한다.다. 거주자의 형제자매로서 20세 이하 또는 60세 이상인 사람라. 「국민기초생활 보장법」에 따른 수급권자 중 대통령령으로 정하는 사람마. 「아동복지법」에 따른 가정위탁을 받아 양육하는 아동으로서 대통령령으로 정하는 사람(이하 "위탁아동"이라 한다)제53조(생계를 같이 하는 부양가족의 범위와 그 판정시기) ① 제50조에 규정된 생계를 같이 하는 부양가족은 주민등록표의 동거가족으로서 해당 거주자의 주소 또는 거소에서 현실적으로 생계를 같이 하는 사람으로 한다. 다만, 직계비속ㆍ입양자의 경우에는 그러하지 아니하다.② 거주자 또는 동거가족(직계비속ㆍ입양자는 제외한다)이 취학ㆍ질병의 요양, 근무상 또는 사업상의 형편 등으로 본래의 주소 또는 거소에서 일시 퇴거한 경우에도 대통령령으로 정하는 사유에 해당할 때에는 제1항의 생계를 같이 하는 사람으로 본다.③ 거주자의 부양가족 중 거주자(그 배우자를 포함한다)의 직계존속이 주거 형편에 따라 별거하고 있는 경우에는 제1항에도 불구하고 제50조에서 규정하는 생계를 같이 하는 사람으로 본다.④ 제50조, 제51조 및 제59조의2에 따른 공제대상 배우자, 공제대상 부양가족, 공제대상 장애인 또는 공제대상 경로우대자에 해당하는지 여부의 판정은 해당 과세기간의 과세기간 종료일 현재의 상황에 따른다. 다만, 과세기간 종료일 전에 사망한 사람 또는 장애가 치유된 사람에 대해서는 사망일 전날 또는 치유일 전날의 상황에 따른다. ⑤ 제50조제1항제3호 및 제59조의2에 따라 적용대상 나이가 정해진 경우에는 제4항 본문에도 불구하고 해당 과세기간의 과세기간 중에 해당 나이에 해당되는 날이 있는 경우에 공제대상자로 본다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 퇴직금 가입자의 중간정산 이후 1년 미만 근로 후 퇴직금 재지급 시 지급을 해야되는게 맞나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 소정근로시간 15시간 미만이거나 계속근로기간이 1년 미만인 경우 근로자퇴직급여 보장법 상 퇴직금을 지급하지 않아도 됩니다. 그러나 계속근로기간 1년 미만이란 계속근로기간이 전체적으로 1년 미만인 경우를 의미하는 것이므로, 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금 중간정산을 하였다 하더라도 중간정산을 한 계속근로기간만큼의 퇴직금 지급의무를 다하였을 뿐 계속근로기간이 단절되는 것은 아니므로, 퇴직금 중간정산 이후의 1년 미만이 되는 기간에 대해서도 평균임금을 계산하여 퇴직금(0.XX년*30일분 이상의 평균임금)을 지급하여야 합니다.더불어 관련 행정해석을 아래와 같이 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다.【질 의】❑ 근로자가 퇴직금 중간정산을 실시한 이후 1년 미만 근로 후 퇴직하는 경우에 중간정산 이후 1년 미만의 근로기간에 대하여 퇴직금 지급의무가 발생하는지 여부【회 시】❑ 근로자퇴직급여 보장법 제4조제1항 단서의 “근로기간이 1년 미만”이란 계속 근로기간이 전체적으로 1년 미만인 경우를 말하는 것이므로 계속근로기간이 몇 년 며칠인 경우에 있어서는 1년 미만 단수인 몇 월, 며칠에 대하여도 퇴직금을 비례하여 산정 지급해야 합니다(고용노동부 예규 제602호, “근로자퇴직급여 보장법 제4조제1항 단서 해석기준”).❑ 따라서 퇴직금 중간정산 이후 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수가 1년 미만인 경우에도 전체 계속근로년수는 1년 이상이므로 중간정산 이후의 1년 미만이 되는 몇 월, 며칠에 대해서 1년간의 퇴직금에 비례하여 퇴직금을 지급해야 함을 알려드립니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 퇴직연금 회사에서 미납시 보호 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.확정기여형퇴직연금제도(DC형)에 가입되어 있고, 회사에서 부담금을 납입하지 않아다는 전제 하에 안내 드리도록 하겠습니다. 근로자퇴직급여보장법 제20조에 따르면 사용자는 근로자 퇴직 시 해당 근로자에 대한 부담금을 미납한 경우, 퇴직일로부터 14일 이내에 부담금 및 지연이자를 납부하여야 합니다.(1) 매년 부담금을 납입하기로 정해진 날짜의 다음 날을 기산일로 하여 가입자의 퇴직 등 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일(당사자 간의 합의에 따라 납입 날짜를 연장한 경우 그 연장된 날짜)까지의 기간: 연 100분의 10(2) 제1호에 따른 기간의 다음 날부터 부담금을 납입하는 날까지의 기간: 연 100분의 20따라서 회사에 우선 부담금 미납과 관련하여 이의를 제기하여 보신 후, 그럼에도 불구하고 부담금을 가까운 시일 내에 납부하지 않은 경우, 즉시 사업장 관할 고용노동청에 근로자퇴직급여보장법 제20조 제5항 위반을 이유로 신고하여 구제받을 수 있으리라 판단됩니다. 아무런 이의제기를 하지 않는 경우, 회사에서 알아서 납입하지 않은 이상 당연히 지급받으실 수 없습니다. 제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등) ① 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.② 가입자는 제1항에 따라 사용자가 부담하는 부담금 외에 스스로 부담하는 추가 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금 계정에 납입할 수 있다.③ 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 제1항에 따른 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 이 경우 사용자가 정하여진 기일(확정기여형퇴직연금규약에서 납입 기일을 연장할 수 있도록 한 경우에는 그 연장된 기일)까지 부담금을 납입하지 아니한 경우 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리, 경제적 여건 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 납입하여야 한다.④ 제3항은 사용자가 천재지변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 부담금 납입을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.⑤ 사용자는 확정기여형퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 납입 기일을 연장할 수 있다.⑥ 가입자는 퇴직할 때에 받을 급여를 갈음하여 그 운용 중인 자산을 가입자가 설정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전해 줄 것을 해당 퇴직연금사업자에게 요청할 수 있다.⑦ 제6항에 따른 가입자의 요청이 있는 경우 퇴직연금사업자는 그 운용 중인 자산을 가입자의 개인형퇴직연금제도 계정으로 이전하여야 한다. 이 경우 확정기여형퇴직연금제도 운영에 따른 가입자에 대한 급여는 지급된 것으로 본다.제11조(미납 부담금에 대한 지연이자 이율) 법 제20조제3항 후단에서 "대통령령으로 정하는 이율"이란 다음 각 호의 구분에 따른 이율을 말한다.1. 부담금을 납입하기로 정해진 날짜의 다음 날을 기산일로 하여 가입자의 퇴직 등 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일(당사자 간의 합의에 따라 납입 날짜를 연장한 경우 그 연장된 날짜)까지의 기간: 연 100분의 102. 제1호에 따른 기간의 다음 날부터 부담금을 납입하는 날까지의 기간: 연 100분의 20 감사합니다.
임금·급여
Q. 수영장의 공사로 인해 수영강사가 휴업을 할 경우의 휴업수당은 지급되어야 하지 않나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 휴업수당 지급여부근로기준법제46조제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 70% 이상(평균임금의 70%가 통상임금을 초과할 경우 통상임금)을 지급하여야 합니다. 이와 관련하여 고용노동부 행정해석은 사용자가 자기 책임 하에 시설 공사를 하고 이에 따라 근로자의 근로제공 의사에도 불구하고 그 제공이 불가능하게 된 경우라면 이는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당한다고 볼 수 있으므로 휴업수당을 지급하여야 한다고 판단하고 있습니다(근로개선정책과-2331,2012.04.23.). 따라서 수영장 공사로 휴업한 경우라면 근로기준법제46조에 따라 휴업수당을 지급받아야 합니다.2. 휴업 시 퇴직금 산정 등을 위한 계속근로기간퇴직금은 1) 주 소정근로시간 15시간 이상, 2) 계속근로연수 1녀 이상인 근로자에게 계속근로연수 X 평균임금 30일 이상으로 지급되어야 합니다. 이 때 계속근로연수와 관려하여, 행정해석 상 사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간은 계속근로연수에 통산되어야 하므로(법무811-4356, 1980.02.22.), 휴업한 기간을 포함하여 1년을 근무한다면 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 더불어 관련 법령 및 행정해석을 아래와 같이 첨부 드리오니 참고하시기 바랍니다. 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.○ 귀 질의 중 '청소년수련관 시설 공사에 따라 한 달 간 휴업을 했을 경우 강의를 하지 못한 시간제 강사들에게 휴업수당을 지급해야 하는지 여부'- 근로기준법 제46조제1항은 "사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있는 바,- 이때 사용자의 귀책사유란 민법상의 귀책사유와는 달리 사용자의 고의·과실을 요하지 않으며, 불가항력적이 아닌 경우로서 사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영 장애로 인하여 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우까지를 포함하는 것임.- 귀 질의와 같이 사용자가 자기 책임 하에 시설 공사를 하고 이에 따라 근로자의 근로제공 의사에도 불구하고 그 제공이 불가능하게 된 경우라면 이는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당한다고 볼 수 있으므로 사용자는 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당을 지급하여야 할 것임.[질 의]1. 노정근 1455.9-5832(1966.11.19)호 사용자의 귀책사유로 휴업기간을 이용하여 근로자가 타사업체에 임시 취업하여도 사용자와의 근로계약 관계는 존속되어 재직기간으로 취급될 것이므로 동 휴업기간도 계속 근로연수에 통산하여야 할 것임.2. 노정근 1455.9-2721호(1975.7.5) 해고조치가 부당노동행위로서 노동위원회로부터 판정을 받았다면 부당노동행위인 해고는 당연히 무효가 되고 당해 근로자에 대하여 해고전의 임기, 기타 신분으로 원상복귀시킬 의무가 있는 것으로 별단의 사유가 없는 한 해고기간중 임금 전액을 지급하여야 할 것임.상기와 같은 유권해석이 1980.2.5 현재까지 상반되는 유권해석이 있는지 아니면 위의 해석이 현재에 변동이 없는지 알고자 질의함.[회 시]귀하가 이미 알고 계신 휴업기간중 근속연수통산, 부당해고기간중의 임금지급에 관한 근로자의 임금청구권 등에 관한 기존의 해석은 현재에 타당함. 감사합니다.
임금·급여
Q. (임금 미기재)근로계약서와 (임금 기재)계약서를 별도로 작성해도 문제가 없는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개요근로기준법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때에는 근로자에게 임금, 소정근로시간 등을 명시하여 서면으로 명시하여야 하며, 임금 등 근로계약의 내용을 변경할 때도 마찬가지입니다.그런데 일반적으로 근로계약서 내용 중 임금의 경우 최저임금 변화 등으로 최소한 1년의 1번 이상 변동될 가능성이 매우 높은 바, 임금 변동 시마다 다른 근로조건은 변동되지 않았는데 근로계약서를 다시 작성하여 교부하는 것은 번거로운 일일 수 있습니다. 이러한 행정상 번거로움을 해소하기 위해 아래와 같은 임금계약 체결 방식이 더러 사용되고 있습니다.2. 임금계약 체결의 방식(1) 별도의 임금계약서를 따르는 방식- 근로계약서에 임금과 관련하여 별도의 임금계약서를 따른다고 명시하고,- 별도의 임금계약서에 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법을 구체적으로 명시하여 근로자에게 서면으로 교부하는 방식⇒ 이러한 방식의 경우 임금 변동 시 임금계약서만 다시 작성하여 서면으로 교부하면 되고, 별도로 근로계약서를 다시 작성할 필요는 없습니다.(2) 취업규칙에 따르는 방식- 근로계약서에 임금과 관련하여 취업규칙의 규정을 따른다고 명시하고.- 취업규칙의 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법을 구체적으로 규정화하고,- 근로계약 체결시 취업규칙의 내용을 근로자에게 주지시켜주는 방식⇒ 이러한 방식의 경우 임금 변동 시 취업규칙만 변경하고 이를 근로자에게 주지시켜 주면 되며, 별도로 근로계약서를 다시 작성할 필요는 없습니다.3. 결어근로자는 현재 위 2. (1)번에 따른 임금계약 체결 방식을 요청하는 것으로 보입니다. 위 방식을 따르는 경우 근로계약서는 임금 외 다른 근무조건의 변경이 없는 이상 따로 변경하지 않아도 되며, 임금변경 시 임금계약만 다시 체결하면 된다는 용이함이 있는 바, 위 2. (1)번에 따라 진행하여도 무방하리라 판단됩니다. 더불어 관련 법령을 아래와 같이 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 감사합니다.
근로계약
Q. 근로계약서 및 그만둘때 불이익이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 3년 전 근로계약서의 효력 및 근로계약서 미작성 여부3년 전 무단퇴사한 이후 근로계약은 종료된 것으로, 3년 후 현재 다시 일하고 있는 경우 새로운 근로계약이 체결되었다고 보아야 하며, 이에 따라 근로계약서를 동거 친족만을 사용하는 사업장이 아닌 경우, 사업장 규모에 상관없이 당연히 다시 작성하여야 합니다.2. 사직에 따른 손해배상 책임 등민법 제660조에 따라 고용계약의 해지 통고는 언제든지 할 수 있으나, 그 통고의 효력은 상대방이 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하여야 생깁니다. 즉, 선생님께서 알바를 내일부터 그만둔다고 이야기를 하였으나 사업주가 적어도 1개월은 더 다녀야 한다고 말을 하는 경우, 선생님께서는 적어도 1개월 동안은 근무를 하여야 합니다. 사업주의 위와 같은 언급에도 불구하고 선생님이 1개월 동안 무단으로 근무를 하지 않아 이로 인하여 손해가 실제로 발생한 경우라면 민사상 손해배상의 책임이 발생할 수 있습니다. 다만, 사업주가 다음날부터 그만두는 것을 받아들인다면 문제될 부분이 없으며, 일반적으로 소송으로까지 진행되는 경우는 많지 않으니 크게 걱정할 필요는 없습니다. 하지만, 사업주의 대체인력 채용 등 일정을 고려하여 최대한 빠른 시일 내에 그만둘 것을 말하시는 것이 선생님도 안전하고, 사업주도 인력 부족으로 인한 사업 차질을 최소화할 수 있으리라 생각됩니다.다만, 사업주가 퇴사를 이유로 실제 손해 여부와 상관없이 손해배상액을 예정하여 임금의 일부를 공제하고 지급하는 것은 근로기준법 위반에 해당하는 사항이므로 이 경우에는 사업장 관할 고용노동청에 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지), 제43조(임금 지급)제1항 위반 등을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다. 더불어 아래와 같이 관련 법령을 첨부하여 드리오니 참고하시기 발바니다.제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자 감사합니다.
임금·급여
Q. 주 16시간 근로자의 가산임금을 지급해야 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 단시간근로자의 의미단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 의미합니다(근로기준법제2조제1항제9호). 따라서 사업장 내 유사한 업무를 하는 통상의 근로자의 소정근로시간이 1주 40시간이라면, 1주 40시간 미만으로 근무하는 근로자는 모두 단시간 근로자로 볼 수 있습니다.2. 단시간근로자의 초과근로육아기 근로시간 단축 등으로 소정근로시간이 주 40시간 미만으로 단축된 경우라면, 근로자의 동의(육아기 근로시간 단축 근로자의 경우 근로자의 명시적인 청구)가 없는 경우 초과근로가 불가능하며, 동의(육아기 근로시간 단축 근로자의 경우 근로자의 명시적인 청구)가 있는 경우 주 12시간 이내의 범위에서 초과근로가 가능합니다. 또한 단시간근로자의 “소정근로시간을” 초과하여 근로하게 된 경우에는 상시 근로자 수 5인 이상 사업 또는 사업장의 경우, 연장근로수당을 지급하여야 합니다. 사례와 같이 육아기 근로시간 단축으로 인해 소정근로시간이 주16시간으로 단축된 경우라면, 주16시간을 초과하여 근로하는 근무시간은 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 연장근로수당을 지급하여야 할 것이며, 연장근로는 사용자가 명령할 수 없으며 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에만 주12시간 이내의 범위에서 가능합니다. 더불어, 관련 법령을 아래와 같이 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다. 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. ②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.③ 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다. 감사합니다.