안녕하세요 유동근 전문가입니다.
Q. 퇴사전 최저임금 위반 진정제기해도 상관없죠?
안녕하세요. 유동근 노무사입니다.퇴사 후 14일 이후에 진정을 넣으라는 것은 '임금체불'인 경우에 의미 있는 말입니다.실제로 관할노동지청에서도 근로기준법 제36조에서 퇴사일로부터 14일 이내에 임금을 지급하라고 규정하고 있어, 14일까지 기다리라고 합니다. 그러나 최저임금 위반은 지속적으로 법위반 상태가 발생하고 있는 것이므로 재직 중에도 진정을 넣으실 수 있씁니다.
Q. 갑작스러운 결근과 지각에대한 패널티는?
안녕하세요. 유동근 노무사입니다.가장 간단한 방법은 지각하는 시간을 누적하여 전부 월급여에서 차감하는 방법이 있습니다.만약 결근하는 경우에는 주휴수당도 공제할 수 있습니다(주휴수당까지 공제하면 결과적으로 2일치 임금을 공제할 수 있음).또한 5인미만 사업장의 경우 근로기준법에 따른 해고의 제한을 받지 않습니다. 30일 이전에 해고예고만 하신다면 일방적인 근로관계 종료가 가능한 점도 참고하시면 도움이 되실 것 같습니다.감사합니다.
Q. 통상임금과 최저임금 질문드립니다.
안녕하세요. 유동근 노무사입니다.1. 식대, 차량유지비도 통상임금에 포함됩니다.2. 직책수당과 근속수당을 제외한 나머지 급여항목을 모두 합한 금액을 209시간으로 나눈 값이 통상임금이 됩니다.3. 최저임금의 2%를 초과하는 부분이 산입되므로, 38,289원을 초과하는 금액인 261,711원이 최저임금에 산입됩니다.
Q. 근로자 근무평가제 도입시 해당근로자의 동의?
안녕하세요. 유동근 노무사입니다.고용노동부는 "인력관리 제도(또는 인사제도)가 성과, 역량 등의 저평가자나 잉여인력을 별도 관리하는데 그칠 뿐 근로자에게 일정한 준수의무를 부과하는 복무규율이나, 임금 등 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 제도 자체만으로는 사용자의 고유한 권한에 속하는 사항으로 볼 수 있으므로 이를 취업규칙이라 보기는 어려울 것이나, 그 제도들이 당해 사업(장)의 모든 근로자에게 공통적으로 적용되며, 성과･ 역량 등의 저평가자나 기업의 잉여인력 등을 특별(별도)관리하는데 그치지 아니하고 나아가 배치전환 또는 인사조치를 실시하는 내용을 포함하고 있다면 이를 취업규칙으로 볼 수 있다"는 입장입니다(근로기준팀-72, 2006.1.4).따라서 근로자에게 불리한 조건으로 연결된다면 취업규칙으로 볼 수 있을 것으로 판단되나, 근로자의 동의가 반드시 필요한 것은 아니고 근로자 과반수 의견 청취가 있다면 충분할 것으로 판단됩니다.
Q. 급여 계산 문의합니다! 통상시급?
안녕하세요. 유동근 노무사입니다.우선 통상시급 산정방법에서 오류가 있어 보이네요.고정연장수당은 통상시급에 포함되지 않습니다. 따라서 기본급과 식대 차량유지비를 합한 3,461,125원을 209시간으로 나눠서 산정해보시기 바랍니다.감사합니다.