사회복지사_정신보건사회복지사
- 종합소득세세금·세무Q. 거래내역서 상의 거래일 기준은 판매일과 통관일 중 어떤걸 기준으로 해야 되나요??제 친척 중에 유제품(치즈 등)과 햄 종류와 같은 가공육을 수입하는 사업을 시작하신 분이 계신데,친척의 얘기를 들어보니 이 경우에 수입판매거래내역서를 작성 및 보관해야 한다고 얘기를 합니다.이러한 수입판매거래내역서를 작성할 시,제품을 수입하여 보세창고에 보관한 상태에서 발주가 들어올 경우,판매일을 기준으로 거래내역서를 작성하여야 하는지, 아니면 통관이 있을 때마다 통관일을 기준으로 거래내역서를 작성하여야 하는지 궁금합니다.아울러 거래내역서의 작성 및 보관을 하지 않았을 경우에 과태료 등의 처분 등이 있는지도 궁금합니다.
- 임금·급여고용·노동Q. 복지수당의 경우 최저임금에 산입해야 되나요??사회적경제단체[마을기업, 자활기업, 사회적기업, (사회적)협동조합]의 경우 일정부분 정부 및 지자체의 지원 등을 받고 있는 부분이 있고,각 단체나 기업별로 자체적으로 다양한 수당 등을 개설하여 지급하고 있는 상황입니다.다양한 수당 중 가장 대표적인 것이 복지수당인데, 당사도 이러한 복지수당을 적용하여 대표자를 제외한 전 직원에게 매월 일괄적으로 15,000원에서 30,000만원 정도를 지급키로 협의하였습니다.그런데, 단지 명칭만 복지수당일 뿐 근로자의 생활을 보조하는 복리후생적 복지수당은 아니고,연장근로, 야간근로 등의 수당에 가산하여 지급할 경우, 최저임금에 반영시킬 수 있는지 궁금합니다.
- 기업·회사법률Q. 근로자 파견사업 명의대여의 법률적 문제는 없는건가요??다양한 사업을 추진하고 있고, 공공기관의 위탁업무도 연중으로 보면 다수의 업무를 위탁받아 운영하고 있는 A법인과 관련하여 문의 올리고자 합니다.관내의 이 A 법인은 명의상 대표이사(B)를 내세워 근로자 파견사업의 허가를 받았고, 활발히 근로자 파견사업을 진행하는 것으로 보이기는 합니다.하지만, 상기 법인의 실질적인 사업 경영은 직원인 C가 하는 것 같으며,아울러, 명의만 대표이사로 되어 있는 B의 경우에는 다른 사업장의 직원(근로자)임이 확인되었습니다.명의상 대표이사는 다른 사업장의 직원이고, 실제 사업 경영은 직원이 하고 있다면 상기 법인에 대한 법률적 문제나 파견법을 위반한 것으로 볼 수 있는지 궁금합니다.
- 임금·급여고용·노동Q. 임금채권 소멸시효가 완성된 이후에 청구하는 임금에 대해서 새로운 사용자가 지급할 의무가 있나요??본 법인의 현 대표이사로 변경 전 근로자 1명에게 지급되지 않았던 임금채권이 있었던 것으로 보이는데,그 시점이 2012년 경으로 정확한 월은 기억을 하지 못한다고 하며,아울러, 그 시점의 대표이사와 현재의 대표이사는 변경된 사항입니다.근로자의 임금채권은 소멸시효가 3년(?)인 것으로 알고 있는데,만약, 상기의 근로자가 현재의 법인 대표이사에게 체불되어 있던 임금을 지급해 달라고 요청할 경우 지급을 해야 될 의무가 발생이 되는건가요??또한, 임금체불에 대해서는 체당금을 신청할 수 있는 것으로 알고 있는데, 상기와 같은 경우 체당금 신청이 가능하니 신청해 보라고 안내해도 되는건가요??
- 휴일·휴가고용·노동Q. 유산 시 유산휴가 개시일의 기준여부가 정확히 언제로 판단이 되는건가요??그럴일은 없어야 하겠지만, 만약 근로자 또는 근로자의 배우자 중 유산 시에 근로기준법 상에 규정된 유산휴가를 부여해야 되는걸로 알고 있습니다.만약 상기와 같은 일이 일어났을 경우 법인의 입장에서,산모의 유산 시 태아의 사망시기에 맞춰 유산휴가를 개시해야 되는지,아니면 수술 등의 치료를 한 날의 시기에 맞춰 유산휴가를 개시해야 되는지가 애매한 것 같습니다.법인의 입장에서야 태아의 사망시기가 되었던, 치료를 시작한 날이 되었던 산모의 건강을 위해 휴가를 개시해 주고 싶은게 당연지사이지만, 법이라는게 있다보니 그러한 법조항을 짚어보고 넘어가는 것이 맞다는 생각에 문의 올립니다.
- 근로계약고용·노동Q. 기간제근로자 재채용이 가능한건가요??2년의 계약기간이(정확히는 1년 10개월 정도) 만료된 기간제 근로자가 퇴직을 하면서 퇴직금 및 4대보험 정산을 완료하고, 근로관계를 종료하였습니다.이에, 신규자 채용을 위하여 채용절차에 따라 채용공고 등을 진행하였으나, 지원자 및 응시요건(기사자격증 등의 면허 소지자)에 적합하다고 판단되는 신규자가 없을 경우,이미 퇴직금 및 4대보험 등의 정산을 통해 근로관계를 종료한 기 퇴직한 기간제 근로자를 채용에 응시토록 하여 합격할 경우,2년의 기간제 근로자로 재계약이 가능한지 궁금합니다.일정기간의 경력(최소 2~3년)의 면허소지자를 급여 또는 연봉에 맞게 채용하려고 하니 어려움이 있는 듯 하여 문의 올립니다.
- 지식재산권·IT법률Q. 일반인도 스마트폰 위치추적이 가능하다는데 법리적으로 문제가 없는건가요??조금 전 알게 된 내용인데, 이제는 위치정보사업자가 없는 일반인의 경우에도 스마트폰 위치추적이 가능해 졌다고 하는데,물론 위치추적을 하기 위해서는 많은 조건들을 충족해야 되겠지만,그렇다고 해도 위치추적을 허용했을때의 실익보다,허용하지 않았을 때의 실익이 더 클것 같은데,일반인의 스마트폰 위치추적의 허용이 사회적합의 없이(제가 사회적합의 과정을 몰랐을 수도 있지만) 가능하게 되는것이 법리적으로 문제는 없는 것일까요??
- 근로계약고용·노동Q. 수습기간 중에는 해고예고 없이 해고가 가능한건가요??일반적으로 기업에서 신규로 직원을 채용할 경우 수습기간을 두고 있는데, 법적으로 딱히 기간이 장해져 있지는 않는걸로 알고 있습니다.신규채용을 위해 신입직원을 현재 수습기간으로 적용하여수습 중인데,업무능력이나 타 근로자와의 관계측면에서 수습기간 종료 후 정직원으로의 채용이 현실적으로 어려울 것 같은데,수습기간 중인 직원에게도 수습기간 종료 전 한달 이전에 해고예고를 해야되고,만약 해고예고를 하지 않을 경우 해고예고수당도 지급해야 되는건가요??
- 임금·급여고용·노동Q. 한 회사에 여러개의 취업규칙이 있을 수 있나요??한 회사에 취업규칙이 여러개 있을 수 있나요??취업규칙은 직원 집단에게 공통적으로 적용되는 근로조건을 정하고 있기 때문에 보통 회사에는 하나의 취업규칙이 있어야 한다고 생각하는데,취업규칙이 반드시 한 회사에 하나만 있어야 하는건지,아니면 회사에 따라서는 직원들의 직종에 따라 근무 형태가 많이 다를 수 있기에, 정규직과 계약직에 관한 사항을 따로 정하고, 고용 형태나 근로조건이 다른 경우 별도의 취업규칙을 두어 관리해도 문제는 없는건가요??정규직과 비정규직, 고용형태 등에 따라 취업규칙을 별도로 두는것도 차별에 해당되지 않을까 하는 생각이 들어 문의 올립니다.
- 휴일·휴가고용·노동Q. 임신기 근로시간 단축근무 중 연차유급휴가 사용 시 급여산정을 어떻게 해야 되나요??상기 질문은 본 법인은 아니고, 유관기관 시설의 근로자와 관련된 질문입니다.유관기관 시설의 근로자 중 임신기 근로시간 단축근무를 신청하여 사용하고 있는 자가 있으며, 근로기준법에 근거하여 1일 6시간을 근무하고 있습니다.상기 근로자가 임신기 근로시간 단축기간에 연차유급휴가를 3시간을 신청하였고, 이에 시설에서 연차유급휴가를 부여한 경우,만약 1월 20일에 3시간을 사용했다면, 다음 단축근무 시 1시간만 부여하면 되는 것인지??아니면 1일 소정근로시간 8시간에서 3시간만 연차유급휴가로 계산하고 급여산정 시 5시간에 대한 급여만 산정하면 되는 것인지??궁금합니다.