정리해고를 시행하는경우.. 그 요건과 절차가 궁금합니다.
코로나로 인해 정리해고를 시행한다고 합니다.
상황이 어려운 회사의 입장은 이해하는 바이나...
정리해고가 갑작스러운 결정이라 받아들이기 힘듭니다.
회사가.. 회사의 경영상의 필요로 정리해고를
시행하는경우..
어떤 요건을 충족해야하고..
어떤 절차를 따라야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조에서는 경영상 해고(정리해고)의 성립요건을 규정하고 있습니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
그러나 경영상 해고의 정당성 요건의 구체적인 기준을 법으로 규정하고 있지 않으므로, 각 요건에 해당하는 지는 대법원 판례를 참조해야 할 것입니다. 각 요건에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.
'긴박한 경영상의 필요성'
- 긴박한 경영상의 필요성은 근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도를 의미하는 것으로 보아 왔으나(도산회피설), 현재는 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감이 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요가 있다(대법 1991.12.10. 91다8647).
- 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다. 다만, 일정한 특정시점에서 판단할 것은 아니고 사용자가 해고회피조치를 취할 무렵부터 근로자들에 대한 해고조치를 취할 때까지 사이에 걸쳐서 여러 상황을 종합적으로 고려해야 한다(대법 2008.11.27. 2008두 16711).
- 긴박한 경영상의 필요성을 판단함에 있어서는 원칙적으로 회사 전체 또는 하나의 법인별로 경영상 필요성을 판단한다(대법 1999.4.27. 99두202). 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있는 등 경영여건을 달리하고 있다면, 그 사업부분만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요성 여부를 판단할 수 있다(대법 1992.12.22. 92다14779). 다만, 각 사업부를 별개의 독립된 사업체로 볼 수 없다고 하여도 특정사업 부분의 경영악화가 기업 전체의 경영악화를 초래할 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 해당사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 불합리하다고 볼 수는 없다(대법 2012.2.23. 2010다3735.).
'해고회피노력'
- 해고회피노력의 방법과 정도의 판단기준은 획일적·고정적인것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다(대법 2004.1.15. 2003두11339).
'해고대상자 선정의 합리성 및 공정성'
- 합리적이고 공정한 해고기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지며, 사용자가 해고기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고기준 판단에 참작된다(대법 2002.7.9. 2001다2010).
'근로자 대표와의 성실한 협의'
- 근기법에 정리해고의 요건이 규정되기 전의 대법원 판례는 사전협의가 전혀 없는 경우에도 정리해고를 무효라고 볼 수는 없다고 한 사례가 있으나(대법 1992.11.10. 91다19463), 개정법에서는 정리해고의 4가지 요건을 명문화하였기 때문에 4가지 요건 중 하나라도 결한 정리해고는 그 정당성을 인정받기 어렵다고 볼 수 있다.
'각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려'
- 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법 2016.3.24. 2015두56144).
위 질문하신 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리는데 한계가 있으므로, 앞서 살펴본 판례가 제시하는 4가지 요건을 참조하시어 그 정당성 여부를 판단해 보시기 바랍니다. 위 4가지 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 근기법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(근기법 제24조 제5항).
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정리해고(경영상이유에 의한 해고)는 근로기준법 제24조에서 그 요건과 절차를 규율하고 있습니다.
이를 살펴보면,
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
즉, 정리해고의 요건은 크게
1. 긴박한 경영상 필요성
2. 대상자 선정의 합리성
3. 해고회피노력 및 근로자대표와의 협의(50일 전)로 구성됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정리해고는 경제적, 산업구조적 성격에 기인하여 기업합리화 계획에 따라 근로자의 인원수를 감축하거나 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고입니다. 근로기준법 제24조는 정리해고를 행하기 위한 요건을 규정하고 있고, 단속 규정을 제외한 모든 요건을 준수한 경우에 한하여 정리해고의 정당성을 인정하고 있습니다. 정리해고의 요건은 아래와 같습니다.
1. 긴박한 경영상의 필요성의 존재 (근로기준법 제24조제1항)
'긴박한 기업경영상의 필요성'은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유도 포함되며, 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 '긴박한 경영상의 필요성'이 있는 것으로 봅니다.
긴박한 경영상 필요성이 있는지와 관련하여 과거 매년 당기순이익이 순이익을 내었음에도 불구하고 단지, 최근 경영사정이 어려워 일시 당기순손실이 발생한 사안에서 긴박한 경영상의 필요성이 없어 회사가 행한 정리해고를 무효라고 본 판례가 발견됩니다. 그리고, 기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면 긴박한 경영상 필요가 있다고 보아 정리해고를 유효하게 판단한 판례도 존재합니다.
2. 사용자의 해고를 회피하기 위한 노력 (근로기준법 제24조제2항)
해고를 회피하기 위한 노력은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 무급휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미합니다.
3. 합리적이고 공정한 해고 기준 (근로기준법 제24조제2항)
합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것은 아니고 해당 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 합니다. 판례는 근로자측 사정과 회사측 사정을 전부 고려하는 입장이나, 정리해고의 목적에 따라 그 비중을 다르게 판단하는 경향입니다.
4. 성실한 노사의 협의 (근로기준법 제24조제3항)
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.
5. 정리해고 신고 (근로기준법 제24조제4항)
사용자가 일정규모 이상의 근로자를 해고할 경우 사전에 고용노동부에 신고해야합니다. 다만 이는 정리해고의 효력과는 무관 합니다.
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