기업의 구조조정 절차가 어떻게 되는지 궁금합니다.
이번 코로나와 관련하여 피해가 많은 업종인데요
현재 무급으로 23개월씩 순환식 강제 휴가가 진행중인데요
무급 휴가 이후 구조조정을 진행할 수도 있다는 소문이 있어서요~
경영상황은 많이 어렵다고 해도 작년까지 매년 영업이익은 +이고
올해가 -가 예상이 되는상황인데요~
회사가 구조조정을 실시 할 수 있는 것인가요~?
그리고 희망퇴직을 받는다면 퇴직자에게 보상을 해줘야하 는 기준이 있는 것인가요?
회사에 노조는 없습니다...
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 구조조정에 대한 구체적인 사항에 대해서 법이 규율하고 있지는 않습니다. 다만, 경영상 이유에 의한 해고(이하 '정리해고')를 실시함에 있어서든 근로기준법의 규제를 받게 됩니다. 해당 규정에 따르면 사용자가 정리해고를 하기 위하여는 1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 2. 더불어 해고 회피 노력이 수반되어야 하고, 3. 합리적이고 공정한 대상자의 선정이 필요할 뿐만 아니라, 4. 근로자대표와 5. 50일 전까지 통보하고 협의하여야 합니다. 이러한 5가지의 요건을 모두 갖춘 경우에는 정리해고가 적법하게 됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정리해고는 경제적, 산업구조적 성격에 기인하여 기업합리화 계획에 따라 근로자의 인원수를 감축하거나 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고입니다. 근로기준법 제24조는 정리해고를 행하기 위한 요건을 규정하고 있고, 단속 규정을 제외한 모든 요건을 준수한 경우에 한하여 정리해고의 정당성을 인정하고 있습니다. 정리해고의 요건은 아래와 같습니다.
1. 긴박한 경영상의 필요성의 존재 (근로기준법 제24조제1항)
'긴박한 기업경영상의 필요성'은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유도 포함되며, 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 '긴박한 경영상의 필요성'이 있는 것으로 봅니다.
긴박한 경영상 필요성이 있는지와 관련하여 과거 매년 당기순이익이 순이익을 내었음에도 불구하고 단지, 최근 경영사정이 어려워 일시 당기순손실이 발생한 사안에서 긴박한 경영상의 필요성이 없어 회사가 행한 정리해고를 무효라고 본 판례가 발견됩니다. 그리고, 기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면 긴박한 경영상 필요가 있다고 보아 정리해고를 유효하게 판단한 판례도 존재합니다.
2. 사용자의 해고를 회피하기 위한 노력 (근로기준법 제24조제2항)
해고를 회피하기 위한 노력은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 무급휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미합니다.
3. 합리적이고 공정한 해고 기준 (근로기준법 제24조제2항)
합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것은 아니고 해당 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 합니다. 판례는 근로자측 사정과 회사측 사정을 전부 고려하는 입장이나, 정리해고의 목적에 따라 그 비중을 다르게 판단하는 경향입니다.
4. 성실한 노사의 협의 (근로기준법 제24조제3항)
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.
5. 정리해고 신고 (근로기준법 제24조제4항)
사용자가 일정규모 이상의 근로자를 해고할 경우 사전에 고용노동부에 신고해야합니다. 다만 이는 정리해고의 효력과는 무관 합니다.
사안의 경우 긴박한 경영상 필요성이 있는지는 단순히 회사의 흑자현황 뿐 아니라, 기타 다른사정도 고려해야 합니다. 만일 과거 지속적으로 흑자를 유지하였으나, 일시적인 사유로 경영사정이 어려워진 것에 불과하고, 인건비를 줄이는 것이 현재 경영상 어려움해소에 영향을 미치지 않는 경우라면 긴박한 경영상 필요성이 인정될 가능성은 낮을 수 있을 것입니다. 이 경우 다른 요건이 유효하더라도 정리해고는 정당하지 않습니다.
그러나, 여러 사정을 고려하였을 때 긴박한 경영상 필요성이 인정되고, 사용자가 무급휴직 시행, 신규채용 제한 등 해고를 회피하기 위한 실질적인 노력을 행하였으며, 정리해고의 대상자를 정리해고의 목적을 고려하여 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정하였을 뿐 아니라, 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 50일전에 통보하고 성실하게 협의하였다면 정리해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.
한편, 통상 정리해고 시 수반되는 위로금 명목의 보상금은 취업규칙 등에 별도의 지급의무를 규정하지 않는 한 회사가 당연히 부담할 성질의 것은 아닙니다. 따라서 그 지급 수준은 정리해고를 통해 달성하고자 하는 목적, 기업의 재정 상황 등에 따라 유연하게 설정 될 수 있을 것입니다.
