스타트업 퇴사 11개월이 지난상태인데 장기급여 미지급 관련하여 받을 수 있을까요?
안녕하세요 저는 스타트업에서 약 2년 6개월간 근무했습니다.
지인관계로 회사를 다녔던 것이라 2년 6개월 일하는 동안 근로계약서조차 작성하지 않았습니다.
실제로 다니는 기간 동안 대학생인 상태(한학기 동안 일주일에 2회 정도 학교를 가느라 주3회 정도 근무하였습니다.)로 근무하였고 1년 이상은 무급으로 진행하였으며 그 이후 최소한의 교통비와 식비 명목으로 40만원을 받고 다니다 마지막 8개월 동안만 최저임금으로 월급을 받았습니다.
오전 11시부터 오후 5시까지 회사를 다녔으며 자유로운 출퇴근이었지만 주 평균 3회에서 4회 이상은 근무했습니다.
마지막 몇 개월은 다른 직원이 들어와 오전 9시부터 오후 6시 퇴근으로 정상적으로 근무하였습니다.
처음 노동청에 가서 이야기를 했더니 대표가 공동창업자의 개념으로 우기고 진행했다고 나오면 받기 어려울 것이라고 하여 진행하지 않았었습니다.
스톡옵션이나 다른 부분에 대한 계약도 전혀 진행하지 않았으나 이전 사내에서 준비하던 코인을 발급할 경우 코인에 대해 일정부분 지급할 것이라는 계약서는 받았었습니다(발행시 기준 총 발행양의 0.25%로 기억합니다.)
제가 현물이나 금전적으로 투자한 부분은 전혀 없으며 실질적인 회사를 기준으로 봤을 때 지분도 전혀 가지고 있지 않은 상태였습니다. 이 경우를 가지고도 공동창업을 주장할 수 있는 것인지 그리고 제가 근로했던 부분에 대해서 증빙할 방법이 있다고 했을 경우 급여에 대한 미지급 부분을 받아낼 수 있는지도 궁금해서 여쭤봅니다.
답변 주시면 감사하겠습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
창업자가 아니라 근로기준법상 근로자로 인정받으면 미지급된 임금을 청구할 수 있습니다. 대법원은 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다고 합니다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부에 대한 판단 요소로써 다음을 열거하고 있습니다(대법원2006.12.7, 2004다29736).
1. 업무수행 방법과 내용
① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지
2. 독립사용자성
③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, ⑤ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도
3. 보수의 성격과 내용
⑥ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑦ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 여부 등의 보수에 관한 사항
4. 기타 사정
⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다.
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다.
상기 내용을 참고하시어 업무수행 방법과 내용, 보수의 성격과 내용, 기타 사정 등에 있어서 근로자성이 인정됨을, 독립사용자성이 없음을 입증할 수 있는 자료를 충분히 수집하여 근로기준법상 근로자로 인정된다면 지급받지 못한 임금을 청구할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
초기에 무급으로 근무한 기간과 교통비와 식비 명목으로 돈을 받고 근무한 기간에 대해 규명해야 합니다. 구체적인 사실관계를 조사해 볼 필요가 있습니다. 만약 근로자라면 임금을 청구해야 하는데 왜 당시에 장기간 임금을 청구하지 않았는지가 관건입니다.
안녕하세요. 이승철노무사입니다.
근로기준법상 임금채권의 소멸시효 기간은 3년입니다. 질문자님은 근로기준법상 근로자성이 문제되는데, 실질적으로 출퇴근 시간이 정해져있고 사업을 통한 이윤창출과 손실의 초래 등 위험을 부담하였는지, 지휘감독을 받았는지 등에 따라 근로자임을 먼저 인정받아야 할 것입니다. 근로자로 인정된다면 체불임금에 대해서도 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.
2.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.
문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
원칙적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
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