수습기간을 두면 노동법 위반이 되나요?
회사에서 인재 채용시 보통 수습기간을 3개월정도 두고
급여에 80%를 주고, 3개월뒤 서로 연봉협상으로 인해 정직원 채용을 하던지
빠이빠이 하자나요.
수습기간이라는게 서로 간을 보는기간이라 생각이 드는데
3개월뒤 권고사직을 하거나, 직원이 나가면 문제가 되나요?
문제가 된다면 3개월 계약직으로 채용 후 정직원 검토를 넣어야 될까요?
13개의 답변이 있어요!안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
수습기간을 두는 것, 수습기간 이후 정규직으로 고용하지 않는 것 자체가 노동법에 위반되지는 않습니다. 다만 수습기간 후 고용을 하지 않거나 권고사직을 하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 부당해고가 되지 않습니다. 그리고 계약서 3개월 수습기간 후 정직원 채용 검토를 명시하는 것이 바람직합니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
수습기간을 둔다고 문제는 아닙니다.
다만, 수습기간 중 어떤 사유로 수습계약 해지(본채용 거부)를 하게 되면
그 해고가 정당한지 여부에 대해 근로자가 구제신청을 제기해서 분쟁조정 절차에 돌입할 수 있습니다.
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안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
수습기간을 두는 게 노동법 위반이면 그렇게 많은 회사에서 수습기간을 둘 리가 없겠죠.
권고사직은 근로자의 동의를 얻어야 하는 것이므로 문제될 것이 없고 직원이 그만두는 것도 문제 없습니다.
다만 해고를 할 때는 정당한 사유가 있어야 합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
수습기간에 대해서는 근로기준법에 명시된 내용이 없기 때문에 사업장에서 임의로 운영이 가능합니다. 수습기간이라 할지라도 근로자가 퇴사가 제한되는 것은 없습니다. 다만, 수습기간이라 할지라도 사용자 입장에서는 본채용거절을 하는 것은 해고에 해당하므로 검토가 필요합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 습기간을 둔다고 하여 법위반이 되지는 않습니다. 다만 수습기간 3개월 동안에도 최저임금의 90% 이상은 지급이 되어야 합니다.
2. 수습3개월 이후 해고는 문제가 있지만 근로자 스스로 나가거나 회사의 사직권유에 동의하여 권고사직으로 퇴사하는 부분에
있어서는 문제가 없습니다.
3. 3개월 계약직으로 약정후 근무시킨다면 그만큼 해고로 인한 불이익은 발생하지 않을 것으로 보입니다.
4. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
수습기간 자체가 근로계약기간으로 볼 수 없다면, 수습기간이 지난 후에는 정식근로자로 보아야 하며 이때, 사직을 권고할 수도 있고 반대로 근로자가 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수도 있습니다. 반면에, 수습기간 자체를 근로계약기간으로 정한 때는 특별한 사정이 없는 한, 근로계약기간은 존속기간이므로 당사자간의 의사표시 없이 그 기간이 만료되면 근로관계는 자동종료 됩니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
수습기간 종료 후 사직을 권고하거나 근로자가 스스로 사직하더라도 그 자체로는 법 위반이 문제되지 않습니다.
따라서 질의와 같이 수습기간을 설정하여 근로계약을 체결하는 것이 가능합니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
근로계약을 체결하면서 수습기간이나 시용기간을 둘 수 있습니다.
수습기간을 둔 근로자의 본채용 거부는 원칙적으로 해고에 해당합니다. 근로자의 해고는 근로기준법 제23조제1항의 적용을 받으므로, 해고를 위해서는 객관적으로 보았을 때 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 합니다.
권고사직의 경우, 회사가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출함으로써 근로관계가 종료되는 것이므로 해고와는 그 성격이 다릅니다. 근로자가 권고사직을 받아들인다면 문제 없이 근로관계 종료가 가능합니다.
수습기간을 두고 임금을 감액하더라도, 최저임금법 제5제2항을 고려하여 임금액을 설정하여야 합니다. 최저임금법 제5조제2항에 따르면, 근로계약기간을 1년 이상으로 정한 근로자에 한하여 수습기간을 3개월 이내로 정하고, 그 금액은 최저임금액의 90% 이상이 되도록 설정하여야 합니다. 그리고, 한국표준직업분류 상 대분류9(단순노무 종사자)의 경우, 수습기간에도 최저임금의 100% 이상이 임금으로 지급되어야 합니다.
결론적으로, 수습기간을 두는 것은 노동관계법령에 위배되지 않지만, 수습근로자의 본채용 거부는 원칙저으로 해고에 해당하므로, 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법의 해고 제한에 규정을 준수하여야 하며, 수습기간에 대하여 본래 임금의 80%를 지급하더라도, 해당 금액이 최저임금의 90% 이상이 되도록 설정하여야 할 것입니다.
참고로, 계약직의 경우, 원칙적으로 해당 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 회사의 사정에 따라 계약직으로 근로계약을 체결하는 것도 가능할 것입니다. 다만, 이 경우 채용공고에 해당 사항을 정확하게 명시하여야 합니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
수습기간내 강제로 그만두게 하는 것도 해고입니다.
근로자는 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.
반대로 그 수습기간내 근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.
수습기간을 두는 것 자체는 문제가 되지 않습니다.
3개월 계약직으로 근로자를 채용할 수 있다면, 회사 입장에서는 좋을 것입니다.
(해고문제 미발생)
근로자와 합의해서 3개월 계약할 수 있다면, 좋을 것입니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
정규직으로 채용한 근로자의 경우 수습기간 내에 해고하더라도 그 정당성이 있어야만 효력이 있다고 볼 것입니다. 한편, 3개월 기간의 정함이 있는 계약을 체결하면 3개월이 경과함으로 근로관계가 자동으로 종료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
신입직원의 능력이나 적성을 평가하기 위해 수습기간을 둘 수 있습니다.
당초 계약기간을 3개월로 정한 경우에는 계약기간 만료시 연장 여부를 사용자의 재량으로 결정할 수 있고, 계약기간을 3개월을 초과하여 정하되 3개월 동안 근무를 평가하기로 한 경우에는 정당한 평가에 의해 계속 고용 여부를 결정합니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
수습기간을 설정하는 것은 위법이 아닙니다. (최저임금 이상 지급 시)
다만, 계약직으로 채용하지 않은 경우 수습기간에도 해고 시 정당한 사유(5인 이상인 경우)가 필요합니다.
(권고사직은 근로자와 사용자간의 합의로 근로계약을 해지하는 사항이기에 해고가 아닙니다)
그러므로 3개월 계약직 후 정규직 전환을 하는것이 사용자 입장에서는 좋습니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
수습기간을 두는 것이 법위반은 아닙니다. 다만, 최저임금법상 1년이상의 근로계약을 체결하는 경우 3개월이내의 기간동안 최저임금액의 90%에 해당하는 임금을 지급할 수 있다고 정하고 있어, 급여를 감액할때 최저임금법 위반여부를 확인하여야 합니다.
기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 3개월 후 수습만료라고 하여 근로관계를 종료하여도 해고에 해당할 수 있어 주의해야 합니다.
감사합니다.
