취업규칙 상 ‘휴직 후 5일 이내에 복직하지 않는 경우’를 당연퇴직 사유로 규정한 경우 적법 여부

Question

안녕하세요 노무사님들. 당연퇴직 관련해서 문의드릴게 있는데요. 취업규칙 상에 '휴직 후 5일 이내에 복직하지 않는 경우 근로관계가 자동적으로 종료된다.'고 규정하고 있는데, 이처럼 당연퇴직 사유로 근로관계가 종료되는 근로자에 대해서도 이를 해고라고 봐야 하는 건가요??

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

당연퇴직이란 ‘사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙 또는 단체협약에서 정한 사유의 발생만으로 근로관계가 종료되는 것’을 말합니다. 다만, 당연퇴직, 직권면직 등의 사유로 규정한 경우에도 근로관계의 자동 소멸사유가 아니라 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로 볼 수 있는 경우에는 그 명칭이나 절차에 관계없이 실질적으로 해고에 해당하므로 근로기준법에 따른 해고제한 규정의 적용을 받는다고 볼 수 있을 것인 바, 귀 질의와 같이 근로자가 휴직 후 5일 이내에 복직하지 않아 근로관계가 종료된다면 이는 해고여서 그 해고에 정당성이 있어야 할 것입니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

판례는 당연퇴직, 직권면직 등의 사유로 규정한 경우에도 근로관계의 자동소멸사유가 아니라 사용자가 일방적으로

근로관계를 종료시키는 것으로 볼 수 있는 경우에는 그 명칭이나 절차에 관계없이 실질적으로 해고에 해당한다고

판시하였습니다. 감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당합니다(대법 2007.05.31, 2007두1460).

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙 등 사규에 당연퇴직 사유가 존재하더라도 이러한 규정이 정당한 것으로 볼 수 없는 경우에는 해고인 것으로 볼 수 있습니다.

특별한 사정이 없는 한 휴직 후 5일 이내에 복직하지 않는 경우 사유 자체는 정당하다고 볼 수 있습니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙 상에 '휴직 후 5일 이내에 복직하지 않는 경우 근로관계가 자동적으로 종료된다.'고 규정하고 있는데, 이처럼 당연퇴직 사유로 근로관계가 종료되는 근로자에 대해서도 이를 해고라고 봐야 하는 건가요??

당연퇴직 사유는 근로자의 사망 , 기간만료, 정년도달의 경우만 해당합니다.

그외 사항에서 자동종료된다고 규정하더라도 이는, 해고할 수 있다는 것을 의미하며,

해고가 정당한지 여부는 사유 및 절차규정 를 종합 고려해야합니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

휴직후 5일 이내에 복직하지 않는 경우 당연퇴직으로 취업규칙에 규정하고 있다고 하여 당연퇴직이라고 볼수 없습니다.

단체협약 등에서 어떤 사유의 발생을 퇴직사유로 규정하고 있는 경우에 그 퇴직사유가 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등과 같이 근로관계의 자동소멸을 가져오는 경우를 제외하고는 그 단체협약 등에 따른 퇴직처분도 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하므로, 형식적으로 단체협약 등에 정한 퇴직사유가 발생하였다는 것만으로 그 퇴직처분이 근로기준법에서 정한 정당한 이유가 있게 되는 것은 아니다.(대법 96다21065)

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원은(96다21065) 단체협약 등에서 어떤 사유의 발생을 퇴직사유로 규정하고 있는 경우에 그 퇴직사유가 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등과 같이 근로관계의 자동소멸을 가져오는 경우를 제외하고는 그 단체협약 등에 따른 퇴직처분도 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하므로, 형식적으로 단체협약 등에 정한 퇴직사유가 발생하였다는 것만으로 그 퇴직처분이 근로기준법에서 정한 정당한 이유가 있게 되는 것은 아니다.

라고 판시하고 있습니다. 참고바랍니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

당연퇴직 관련해서 문의드릴게 있는데요. 취업규칙 상에 '휴직 후 5일 이내에 복직하지 않는 경우 근로관계가 자동적으로 종료된다.'고 규정하고 있는데, 이처럼 당연퇴직 사유로 근로관계가 종료되는 근로자에 대해서도 이를 해고라고 봐야 하는 건가요??

근로자가 인지하고 있다면 해고로 볼 수 있습니다.

감사합니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.법령에서 정하는 근로계약의 자동종료 사유는 정년, 기간만료, 사망 등이 있으며 휴직 후 복직 거부는 당연종료사유에 해당하지 않습니다.

2.따라서 원칙적으로 휴직 후 복직하지 않아 근로계약을 종료하는 것은 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 보아야 합니다.

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고라 함은 사용자의 의사에 의해 근로관계가 종료하는 것을 말합니다.

사례의 경우처럼 취업규칙에 당연퇴직 사유를 규정한 경우 그 사유에 해당하면 자동으로 근로관계가 종료합니다. 그런데 취업규칙은 사용자의 의사에 의해 제정되는 것이므로 결국 위 근로관계 종료는 사용자의 의사에 의한 것이라고 볼 수 있습니다. 따라서 해고에 해당한다고 보아야 합니다.

Answer 12

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

당연퇴직 관련해서 문의드릴게 있는데요. 취업규칙 상에 '휴직 후 5일 이내에 복직하지 않는 경우 근로관계가 자동적으로 종료된다.'고 규정하고 있는데, 이처럼 당연퇴직 사유로 근로관계가 종료되는 근로자에 대해서도 이를 해고라고 봐야 하는 건가요??

☞ 당연퇴직하는 경우 해고로 봐야합니다.

Answer 13

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶네, 당연퇴직도 해고로 보아야 합니다. 따라서 근로기준법의 정당한 이유가 필요하구요.

▶대법원은 계약기간 만료, 정년 등 자동 퇴직 사유가 아닌 이상 취업규칙에 어떤 사유 발생 시 당연(자동)퇴직한다는 규정이 있는 경우에도 그 규정에 따라 이루어진 당연퇴직은 근로자의 의사에 반하여 근로관계가 종료되는 해고라고 봅니다.

공인노무사 나륜 드림

Answer 14

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

당연퇴직 관련해서 문의드릴게 있는데요. 취업규칙 상에 '휴직 후 5일 이내에 복직하지 않는 경우 근로관계가 자동적으로 종료된다.'고 규정하고 있는데, 이처럼 당연퇴직 사유로 근로관계가 종료되는 근로자에 대해서도 이를 해고라고 봐야 하는 건가요??

1. 네. 해고라고 봐야 합니다.

근로기준법의 해고규정을 적용받으며, 해고에 이를 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부를 종합적으로 판단하게 됩니다.