취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지요?
사용자가 취업규칙을 변경하였으나 근로자들은 자신들에게 불리한 변경이라며 동의하고 있지 않습니다. 하지만 사용자는 취업규칙의 변경이 실질적으로 근로자들에게 불리한 것이 아니고 사업장의 경쟁력강화를 위해 절실하다는 입장입니다.
이런 경우에도 근로자들의 동의를 얻어야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경임에도 동의를 받지 못한 경우는 원칙적으로 무효입니다.
그러나 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 '사회통념상 합리성'이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력은 유효하다는 것이 판례의 입장입니다.
구체적으로 대법원은 다음과 같이 판시한바 있습니다.
취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조제1항 단서의 입법취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법 2012다43522, 선고일자 : 2015-08-13).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 원칙적으로 근로자에게 불리한 내용의 취업규칙 변경은 근로자의 집단적 동의가 필요하나, 그 불리한 변경이 '사회통념상 합리성'이 있는 경우에는 근로자 집단의 동의가 없다고 하더라도 유효한 변경이 될 수 있을 것입니다. 다만, '사회통념상 합리성'이 있다고 보는 것은 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 할 것입니다.
공인노무사 차충현 드림.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 경우에 대법원 판례는 (대법원 2015.8.13. 선고, 2012다43522 판결) "취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석․적용하여야 한다"라고 판시했습니다.
즉 상기 대법원의 판결에서 실직적으로 사회통념상 합리성이 인정이 되려면 근로자에게 불리하지 아니하고 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법취지에 어긋나지 않아야하며, 또한 근로기준법 제94조에 의거해서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 하는데 그렇지 않으면 사회통념상 합리성이 있다고 볼수 없을것입니다.
결론적으로 질문자님의 경우에 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경이 되는 경우는 상기 대법원 판결 및 근로기준법에 의거 그 동의를 근로자에게 받아야 할것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다. (근로기준법 제94조 제1항 단서)
판례는 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 ‘사회통념상 합리성’이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다는 입장입니다. (대법원 2015.08.13. 선고 2012다43522 판결)
사회통념상 합리성이 있는지 유무를 판단하는 기준에 대해, 위 판결은 ①취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도 ②사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, ③변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, ④대상(대상)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, ⑤취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, ⑥노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, ⑦동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 입장입니다.
회사는 취업변경이 문언상 근로자에게 불리하지만 그에 사회통념상 합리성이 있다는 점을 적극적으로 주장, 입증하여야 합니다.감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법 2015. 8. 13, 2012다43522).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사회통념상 합리성이 있는지에 대한 여부는 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제94조는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."고 규정하여,
취업규칙의 불이익변경에는 동의가 필요하다는 입장을 명확히 하고 있습니다.
다만 판례는,
취업규칙 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우 불이익한 변경 시 동의를 얻지 못한 경우에도 효력을 가질 수 있다고 봅니다.
판례는
"취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석․적용하여야 한다."고 판시하고 있습니다.
(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결)
다만 사회통념상 합리성 이론은 근로기준법 제94조를 부정하는 예외이론이라는 점에서 비판이 많고
실무적으로 인정되는 사례도 거의 없습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙의 변경 등이 근로자에게 불리할 경우에는 근로기준법 93조 1항 단서에 의하여 근로자 과반수 이상이 조직된 노동조합의 동의 또는 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 다만, 취업규칙의 변경 등이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 예외적으로 근로자 과반수의 동의 없이 유효한 경우가 있습니다.
이에 관하여 대법원은 다음과 같이 판시하고 있습니다(사건번호 : 대법 99다70846, 선고일자 : 2001-01-05 외 다수).
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
다만, 근로기준법상에 명시되어 있는 동의 규정을 판례법리에 따라 배제하는 것이므로 엄격한 요건하에 사회통념상 합리성을 갖추었는지를 판단하여야 할 것으로 보입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 제목과 본문 내용이 다소 앞뒤가 안 맞습니다.
취업규칙의 변경이 불리한지 유리한지 여부는 객관적으로 판단할 것으로서 그것은 사실판단의 문제입니다.
반면에 사회통념상 합리성이 있냐 없냐는 판단의 문제이죠.
그것이 사업장 경쟁력 강화를 위한 것이라 하더라도 그러한 이유만으로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지는 않습니다.
또한 사회통념상 합리성 이론은 법조문에 근거가 없이 극히 예외적으로 판례에 의해 인정되는 이론입니다,
보통 아래의 6가지 정도를 기준으로 사회통념상 합리성 여부를 판단하곤 합니다.
①근로자가 입게 되는 불이익의 정도,
②취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도,
③변경 후 내용의 상당성,
④대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 상황,
⑤노동조합 등과의 교섭 경위와 노동조합이나 다른 근로자의 대응,
⑥동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 판단해야 한다.
다시 말씀드리지만 이는 극히 예외적으로 인정되는 이론이기 때문에 그 판단 또한 매우 엄격하게 이루어집니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 불이익한 취업규칙 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조제1항). 과반수의 동의를 받지 못하는 경우 취업규칙은 효력이 없습니다.
그러나 대법원 판례는 취업규칙의 불이익변경에 해당하더라도 그 내용이 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로자집단의 동의를 얻지 않더라도 유효하다는 입장입니다.
구체적으로, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수 없습니다.
사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.
다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 사회통념상합리성 유무는 제한적으로 엄격하게 해석하여야 합니다. 즉, 취업규칙 개정의 필요성만 강조하여 사회통념상 합리성이 있다고 판단할 수는 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
