문자매세지를 통한 해고통지는 해고의 효력이 있는건가요?
통상해고는 근로기준법상 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 채 구두로 하는 해고는 무효라고 하는데 주위에 해고된 분들중에 어떤분을 보면 회사를 통해 해고문자를 받았다고 하는데 이렇게 문자매세지를 통한 해고통지의 경우에도 해고의 효력이 있는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.근기법 제27조는 법적 분쟁이 발생할 경우 해고사유·해고시기 등에 관한 입증을 용이하게 할 수 있고, 사용자의 일시적인 감정에 의한 해고를 방지하기 위한 점, 위 규정은 부당한 해고로부터 근로자의 권익을 보호하기 위한 것이라는 점에서 엄격하게 해석하여야 하는 점, 휴대전화 문자메시지는 해고자의 서명·날인 등이 존재하지 않아 진징한 의사를 확인하기 어려운 점, 원고가 보낸 휴대전화 문자메시지에 해고시기 및 해고사유가 특정되어 있지 않는 점 등이 비추어 보면, 원고가 보낸 휴대전화 문자메시지를 서면과 동일하게 취급할 수 없다. 원고의 참고인에 대한 해고는 절차적 정당성을 갖추치 못하여 효력이 없다고 할 것이므로, 더 나아가 해고사유의 정당성 여부를 살펴볼 필요 업이 부당해고라고 할 것이다(서울행법 2009구합31878, 2010.4.16).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, '서면'은 종이로 된 문서를 의미하므로, 휴대폰 문자메시지를 이용한 통지는 원칙적으로 서면통지로 볼 수 없을 것입니다. 다만, 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행과정 등을 관리하는 경우(서울행법 2014.3.6, 2013구합79), 근로자가 원거리에 있는 등의 사정으로 이메일을 통하여 모든 업무를 처리한 경우와 같이 장소적·기술적으로 이메일 외의 의사연락수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정이 있는 경우(대법 2010.8.6, 2010다33279)에는 이메일 등 전자문서를 이용한 해고의 서면통지를 인정할 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
차충현 노무사 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서는 "근로기준법 제27조 제1항(해고사유 등의 서면통지)"에 의건 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지를 해야합니다.
이에 사용자가 문자메세지나 카카오톡등으로 해고 통보를 하는경우에 관련 법원 판례 (서울행정법원 2013.9.12.선고2012구합36941판결)은 "근로기준법 제27조 제1항의 '서면'이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 사용자가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 조항의 '서면'에 해당된다고 볼수 없는데, 이 사건 카페의 규모 및 영업의 종류 등을 고려하면 이 사건 카페에서 원고와 참가인들 사이에 주고받는 휴대폰 문자메시지는 위와 같은 전자문서에 준하는 것으로 보기 어렵다고"판시 했습니다.
그리고 또 다른 관련 법원 판례는 (서울행정법원 2010.4.16. 선고 2009구합 31878 판결) "휴대전화 문자메세지로 해고통지한 사안에 대해 휴대전화 문자메세지에는 해고자의 서명·날인 등이 존재하지 않아 진정한 의사를 확인하기 어려운 점을 하나의 근거로 하여 근기법 제27조에 의한 해고통지로 볼 수 없다"라고 판시했습니다.
또한 중앙노동위원회는 (중앙노동위원회 2015.4.27.2015부해 195판정) "근로자에게 해고통지를 하면서 서면으로 하지 아니하고 휴대폰문자에 의한 방법으로 하는것은 근로기준법 제27조에 근거한 해고의 서면통지 규정을 준수한것이라고 볼수 없어서 절차상 하자가 있는 부당한 해고"라고 판정했습니다.
결론적으로 상시근로자 5인 이상 고용사업장이라면 상기에 언급된 근로기준법 및 판례등을 기준으로, 만약 사용자가 문자메세지나 카톡등으로 해고를 통지하게되면 이는 절차상으로 제대로된 해고통지로 볼수 없으며, 부당해고가 될수 있으며 (허나 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이라면, 상기 근로기준법 제27조가 적용되지 않아서 해고의 서면 통지 의무는 없으나 해고예고의 의무는 있음), 만약 부당해고시 해당 근로자는 관할지역 노동위원회에 부당해고에 대해서 구제신청이 가능할것입니다.
그리고 해고통지와 별개로 해고의 정당성은 다른 문제이기에, 해고통지를 받았다고 이는 정당한 해고가 아닌 부당해고등이 될수 있으므로, 만약 질문자님의 경우에 정당한 이유가 없는 부당해고에 해당된다면, 이에 대해서 관할지역 노동위원회에 부당해고에 대한 구제신청도 가능할것입니다 (물론 상기근로자 5인 이상 고용 사업장에서만 부당해고 구제조항이 적용됨).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 27조 1항에서는 해고통보를 할 때에는 '서면'을 통해 하여야 한다고 명시하고 있습니다. 최근 판례 및 고용노동부의 행정해석 등에는 일정한 요건 하에 이메일 등의 통지도 가능하다는 해석이 있으나 문자메세지를 통한 해고 통보는 효력이 없을 것으로 판단됩니다. 문자를 통한 해고 통보 등은 절차 위반으로 부당해고에 해당할 것으로 보이며 관할 지방노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하여볼 수 있을 것으로 판단됩니다.
* 참고 법령
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문자메세지를 통한 해고는 그 자체로 부당해고에 해당합니다.
근로기준법 제27조는 해고사유와 시기를 서면으로 통보하도록 하며, 서면으로 통보하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다.
여기서 서면이란 엄격한 의미에서 '종이로 된 문서'를 의미한다는 것이 법원 판례나 고용노동부 행정해석의 입장입니다.
해외근무 등 서면통지가 불가능한 경우에 한하여 이메일 등 통지의 효력이 예외적으로 인정될 수 있으나,
이 경우에도 수신확인이 가능한 이메일을 활용하여 근로자가 확인하였다는 점을 사업주도 확인할 수 있어야 하고,
녹취록 등으로 기록을 남겨두어야 할 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조는 회사가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 적은 서면으로 통지해야만 해고의 효력이 있다고 규정하고 있으므로, 문자 메시지를 통한 해고는 원칙적으로 해고로서의 효력이 없습니다. 물론 경우에 따라서는 문자 메시지 외에는 서면으로 통보할 수 없는 상황이고, 문자 메시지에 해고의 시기와 사유에 관한 내용을 상세하게 명시하여 근로자가 대응할 수 있도록 하였다면 달리 판단된 여지는 있지만, 근로기준법의 서면통지 의무를 고려하였을 때 이는 제한적으로만 인정될 뿐이므로 해고의 효력이 없어 부당해고로 판정될 가능성이 높습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고는 그 시기와 사유를 구체적으로 명시한 '서면'으로 통보하여야 하며(상시근로자 5인 이상의 경우에만 해당), 서면통지를 하지 않는 경우 효력이 발생하지 않습니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
따라서 문자메시지를 통한 해고는 효력이 없습니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제27조에서는 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다. 이는, 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 분쟁을 용이하게 해결 될 수 있도록 하고, 근로자도 해고에 적절히 대응 할 수 있게 하기위한 취지에서 규정 되었습니다.
2. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채 D 메시지(카카오톡)로 이 사건 아파트 관리소장 근무 종료 및 본사 출근 지시를 하는 데에 그친 사실을 알 수 있는바, 피고의 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반한 것으로서 효력이 없다.(2019가합826)
따라서, 단순히 문자메시지로 해고 통지를 한 경우에는 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지로의 효력이 없다고 보여집니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고 이는 해고의 효력요건입니다(근로기준법 제27조). 이 때 서면은 종이로 된 문서를 의미합니다. 이처럼 서면으로 해고를 통지토록 한 것은 해고의 존재여부, 시기, 사유 등을 명확히 하여 햐고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고, 사용자의 무분별한 해고남용을 방지하여 근로자의 건익을 보호하기 위한 취지입니다.
해고를 문자로 한 경우 아직 대법원의 판단은 없으나, 하급심 판례는, “근로기준법 제27조 제1항의 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 사용자가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 조항의 ‘서면’에 해당된다고 볼 수 없는데, 이 사건 카페의 규모 및 영업의 종류 등을 고려하면 이 사건 카페에서 원고와 참가인들 사이에 주고받는 휴대폰 문자메시지는 위와 같은 전자문서에 준하는 것으로 보기 어려움. 설령 원고 주장과 같이 참가인들이 수습 근로자라 하더라도 서면통지 제도를 규정한 근로기준법 제27조 규정은 수습 근로자에 대해서도 적용되므로 이 사건 해고는 무효임”이라고 판단하여, 문자로 행한 해고의 효력을 부정하고 있습니다.
따라서, 법 규정과 그 취지 그리고 하급심 판례에 따른다면 문자메세지로 행한 해고는 부당한 해고로 판단됩니다. 다만 상시근로자 수 5인 미만 사업장은 해고 시 서면통보 규정이 적용되지 않으므로, 부당해고로 볼 수는 없습니다(근로기준법 제11조제2항).
