최종 채용 공고 전 채용 관련 문제에요.. 도와주세요..

Question

지금 정규직으로 채용을 하려고 면접까지 보고 최종 공고를 하기 전인 상태입니다.

사정이 생겨 계약직이나 아니면 채용을 못하는 상황이 발생하였습니다.

채용 공고시 적격자가 없으면 채용을 하지 않을 수도 있다는 문구는 있었지만

지금 언제쯤 출근할꺼 같다고 전화만 한번 하고 아직 계약서 작성도 안한 상황입니다.

이런 경우에 만약 채용을 하지 않거나, 계약직으로 채용시 문제가 될수있을까요?

Answer 1

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

계약서 작성과 별개로, 이미 채용 결정이 이루어졌다면 채용을 하지 않는 것은 해고에 해당합니다.

채용공고와 달리 계약직으로 고용하는 경우에는 채용절차법 위반이 문제될 수 있습니다.

Answer 2

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

아직 채용 합격자를 발표하지 않았다면 채용 내정이 아니니 취소해도 법적 문제는 없습니다. 정규직으로 공고를 내고 계약직으로 채용하는 경우는 허위채용광고로 과태료 대상이 될 수 있습니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

지원자에게 사정을 설명하는 것이 좋습니다.

Answer 4

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.

차라리 채용을 하지 않는 것이 낫습니다.

채용을 안 하면 적격자가 없어서 채용 안 한 것이지만

계약직으로 채용하면 채용공고를 불리하게 근로자에 변경한 것이 되어

채용절차법 위반이 됩니다.

채용절차법

제4조(거짓 채용광고 등의 금지)

② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.

Answer 5

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

아직 합격자를 정하여 통보하지 않은 경우에는 채용공고상의 문구를 근거로 채용하지 않을 수 있습니다.

Answer 6

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

아직 공고를 하지는 않았지만 합격자에게 언제쯤 출근하겠다고 이야기를 하였다면 채용내정에 해당할 수 있습니다.

이 경우 채용내정 취소는 해고에 해당하여 5인이상 사업장의 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다. 그리고 회사와 근로자가

합의하는 경우라면 계약직 형태로 근로계약은 체결할 수 있습니다. 감사합니다.

Answer 7

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

일단 말씀해주신 내용만 가지고 판단하긴 쉽지 않아 보입니다.

최초 채용공고가 정규직으로 나갔다면 채용 시 정규직이 아닌 계약직으로 채용하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요할 수 있습니다.

따라서 지금 상황에서는 최종 적격자가 아님을 이유(나름 합리적인 사유가 필요합니다)로 채용 자체를 하지 않거나,

채용 과정 중에 발생한 회사의 사정 변경을 설명하시면서 일단 계약직으로 우선 채용하는 내용에 대해 대상자의 협의 내지 동의가 있어야 할 것으로 보입니다.

답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.