구두로 뿐만 아니라 여러가지 정황상 계약암시하는 자료가 있는데계약만기 7일 남기고 돌연 계약을 연장 할 수 없다는데
어린이집에 근무하는 교사입니다.
21년 7월부터 근무하여 지금 근무중입니다.
중간에 사업주가 변경되어 지금의 원장하고21년 11월 부터 22년 2월 28일까지 계약이 된 상태입니다.
22년 3월에는 담임을 배정하기로 하여 운영계획서에 만3세반 담임으로 제 얼굴을 이용하여 담임 인사까지
마친 상태 입니다. 원장은 계속해서 저와 계약을 연장 할 의사가 있음을 암시하엿고 일도 저와 계속 같이 가는걸로 공지한 상황입니다.
그런데 이번달 21일에서야 제가 담임을 맡기로한 반 운영을 할 수 없다고 28일까지 계약만료 7일 남기고 그만 두라고 하는데 제가 보호 받을 권리는 어떻게 되나요?
어린이집 교사 구직은 통상 1월에서 2월 초 중반에 하기 때문에 자리 구하기도 어려운 상황입니다. 저는 3개월치 임금을 위로금으로 달라고 한 상황인데 원장은 그럴수 없다고 28일에 그만 두라고 하는 상황입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 계약기간이 만료됨으로써 근로관계는 당연히 종료가 됩니다. 그러나 판례는
근로계약, 취업규칙 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을
두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등
갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정
을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어,
근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는 경우에는 사용자가 이에
위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 보고 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이재영 노무사입니다.
문의하신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
기간제근로자는 계약기간이 만료하면 근로관계가 종료되는 것이 원칙이지만, 기간제근로자와 사업주 사이에 일정한 요건을 충족하는 등 갱신기대권이 인정될 경우 이에 반하여 근로관계를 종료시키는 것은 부당해고로 인정될 수 있습니다. 따라서 계약 갱신이 이루어지지 않을 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하신 후 기간제근로자의 갱신기대권을 주장하실 수 있습니다. 단, 부당해고 구제신청은 상시 근로자수 5인 이상인 사업장에서 진행할 수 있는 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 이 경우 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니므로, 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유를 필요로 하지 않습니다. 다만, 근로계약이 여러차례 갱신/반복되어 사실상 기간을 정하지 않은 계약으로 볼 여지가 있거나, 근로계약/취업규칙/단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 등의 사유로 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자의 계약갱신 거절에 '합리적 이유'가 있어야 합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
기간제 계약은 원칙적으로 유효합니다.
갱신기대권 유무,사실상무기계약 여부 ,2년 기간제 초과 사용 여부를 검토하여 갱신거절이 사실상 해고인지 판단해보아야 합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.
2.따라서 질의와 같이 사전에 사직일을 정하였음에도 불구하고 이를 앞당겨 근로계약을 종료시킨 경우에는 이를 해고로 보아 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 판단됩니다.
