채용확정후 취소와 관련하여 궁금한 사항이 있습니다.
안녕하세요
채용이 확정되어 급여 및 입사일자가 모두 확정이 된 상황에서 입사일자 5일을 남겨두고 채용이 취소 되었다는 통보를 받았습니다.
이유는 기업의 모회사에서 레퍼런스 체크결과가 좋지 않다고 채용을 하지 말라는 지시가 왔다고 합니다.
관련 내용을 들어보니 완료된일도 하지 않았다거나 경영진과 싸웠다는 등의 허위사실임이 분명한 사항입니다.
그쪽 기업에서는 채용을 진행하고 싶으나 모기업의 눈치를 봐야 해서 어쩔 수 없다는 이야기를 하고 있습니다.
1. 채용 진행 과정에서 저에게 레퍼런스 체크를 하겠다는 내용을 전달한 적이 전혀 없습니다.
2. 레퍼런스 체크를 채용기업이 아닌 모기업에서 진행하였고 그 결과에 대해 의견을 제시하는 것이 아니라 채용을 하지 말라는 지시를 하였습니다.
--> 이경우 개인정보보호법 위반의 이슈가 있을 지요??
3. 이 경우 부당해고가 되는 것으로 알고 있습니다. 관련해서 회사는 보상을 해주겠다고 하고 있습니다.
--> 보상은 어느정도가 적당할지요?? 저는 3개월 정도의 급여를 생각하고 있습니다.(경력이 꽤 길고 이번 회사 합격으로 인해 다니던 곳에서 퇴사를 했고 다른 몇건의 면접 요청을 모두 거절을 한 상황입니다.) 적당한 금액일지요??
--> 추가로 해고예고수당에 대한 청구도 가능할지요?? 입사 5일전에 채용 취소 내용을 전달 받았습니다.
4. 관련 내용을 구두로만 전달하고 있는 상황입니다.
--> 이 경우 서면에 의한 해고가 아니기 때문에 부당해고가 되는 상황이라고 생각합니다.
5. 만약 회사의 거절로 인해 노동부에 진정을 하고 지노위의 행정심판을 청구하는 경우 해고일 기준 3개월 이내에 하는 것으로 알고 있습니다.
--> 이 경우에 만약 3개월 이내에 신청하여 지방노동위원회의 심판 결과가 나오는 시점이 실제 입사예정일을 기준으로 3개월을 넘는 시점이라면 이 회사의 시용기간이 3개월이라고 하였을때 원직 복귀시 시용기간이 끝나고 정직원이 되는 것인지...아니면 원직복귀시점부터 시용기간이 산정이 되는지 궁금합니다.
저 뿐 아니라 가족의 생계가 달려 있다 보니 좀 자세하게 알고 대응을 하고자 문의드립니다.
전문가 분들의 자세한 답변을 부탁드리겠습니다.
항상 감사드립니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
개인 정보법 위반으로 보이진 않습니다.
부당해고로 인정받으실 수 있으나 이는 노동위원회에서 부당해고 구제신청을 하셔야 하며 부당해고로 인정받을 때 근무하지 못한 기간에 대하여 임금을 지급받으실 수 있습니다. 해고예고수당의 경우 입사하지 않았기 때문에 발생하지 않습니다.
부당해고로 인정받게 된다면 실제 입사예정일을 기준으로 사용기간이 산정되게 됩니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로기준법 제40조에 따라 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 안됩니다.
2.해고 시 합의금에 관하여 별로로 정하고 있는 바는 없습니다. 다만 재직기간이 3개월 미만인 경우 해고예고제도는 적용되지 않습니다.
3.해고 시 근로기준법 제27조에 따라 해고사유를 서면으로 통지하여야 하며, 서면통지를 위반한 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다.
4.시용기간은 근로계약으로 정한 바에 따르며, 시용기간 연장 시 당사자의 동의가 있어야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만,
‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수
있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한
이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해
681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무
가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서
근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습
니다. 마지막으로 해고예고수당은 근로자의 근무기간이 3개월 이상이 되어야 청구가 가능합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 채용 진행 과정에서 저에게 레퍼런스 체크를 하겠다는 내용을 전달한 적이 전혀 없습니다.
2. 레퍼런스 체크를 채용기업이 아닌 모기업에서 진행하였고 그 결과에 대해 의견을 제시하는 것이 아니라 채용을 하지 말라는 지시를 하였습니다.
--> 이경우 개인정보보호법 위반의 이슈가 있을 지요??
채용절차공정화에 관한 법률은 상시근로자수 30인이상 사업장을 적용대상으로 합니다.
해당법률 제4조제2항에서 공고보다 불리하게 해석할 수 없는 바,
당초 공고상에 레퍼런스 체크와 관련된내용이 고지되지 않았다면 이를 이유로 채용을거절하는 것은
합리적인 사유가 있다고 보기 어렵습니다.
채용확정통지이후 본 채용되기 전에 조치로 채용내정취소에 해당하는 바,
구제신청대상에 해당할 것입니다.
3. 이 경우 부당해고가 되는 것으로 알고 있습니다. 관련해서 회사는 보상을 해주겠다고 하고 있습니다.
--> 보상은 어느정도가 적당할지요?? 저는 3개월 정도의 급여를 생각하고 있습니다.(경력이 꽤 길고 이번 회사 합격으로 인해 다니던 곳에서 퇴사를 했고 다른 몇건의 면접 요청을 모두 거절을 한 상황입니다.) 적당한 금액일지요??
--> 추가로 해고예고수당에 대한 청구도 가능할지요?? 입사 5일전에 채용 취소 내용을 전달 받았습니다.
3개월 급여가 적당한지는 사업주와 협의해볼문제이며,
해고예고수당은 채용내정으로부터 3개월이상 기간을 두고 본채용하는 것이 아니라면 청구어려워보입니다.
4. 관련 내용을 구두로만 전달하고 있는 상황입니다.
--> 이 경우 서면에 의한 해고가 아니기 때문에 부당해고가 되는 상황이라고 생각합니다.
채용내정취소에 해당하는 경우 부당해고에 해당하는 바, 서면미통지도 절차위반에 해당합니다.
5. 만약 회사의 거절로 인해 노동부에 진정을 하고 지노위의 행정심판을 청구하는 경우 해고일 기준 3개월 이내에 하는 것으로 알고 있습니다.
--> 이 경우에 만약 3개월 이내에 신청하여 지방노동위원회의 심판 결과가 나오는 시점이 실제 입사예정일을 기준으로 3개월을 넘는 시점이라면 이 회사의 시용기간이 3개월이라고 하였을때 원직 복귀시 시용기간이 끝나고 정직원이 되는 것인지...아니면 원직복귀시점부터 시용기간이 산정이 되는지 궁금합니다.
원직복직 명령 및 해당기간의 소급임금지급명령이 나오는 바,
해당기간을 근로한것으로 인정되는 바, 정직원 전환대상에 해당할 수 있습니다.
