영화에서보면 인사발령을 상사 마음대로 내던데 현실에서 그게 가능한가요?
영화에서 보면 검사나 무슨 회사원이나 잘못만 했다하면 지방으로 발령내서 그냥 보내버리던데 현실에서 그게 가능한일인가요? 인사발령내서 지방근무하게 하는것도 본인의 동의가 있어야 가능한일아니었나요?
11개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
다만, 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 합니다(대법 1994.2.8, 92다893). 사용자가 근로자의 동의 없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있을 것입니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사발령권은 기본적으로 회사의 경영권으로 폭넓게 보아 많이 인정하는 추세이기는 하나 판례는 다음과 같은 사항을 보고 전직명령의 정당성을 판단하고 있습니다.
대법원은 전직과 전보에 관하여 일관되게 업무상 필요성이 존재하는 경우 사용자의 재량권이 인정된다고 판단하고 있습니다. 따라서 근로자의 동의가 반드시 필요한 것은 아닙니다. 다만 근로계약 체결 당시 명시적 혹은 묵시적으로 근로의 종류, 내용, 장소 등을 약정한 경우 전직이나 전보는 근로계약의 내용이 변경된 것으로 볼 수 있으므로 해당 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 또한 사용자의 일방적인 행위인 전직으로 인하여 근로의 종류와 내용, 근로장소 등이 변경됨에 따라 근로자에게 불이익한 결과를 초래할 우려가 있으므로, 사용자의 행위가 근로기준법에 위배되거나 권리남용에 해당하는 경우에는 전직의 효력을 인정할 수 없습니다. 이와 같은 전직의 정당성 판단과 관련하여 업무상 필요성의 존부, 근로자의 생활상 불이익, 신의칙상 요구되는 절차를 사용자가 이행하였는지 여부 등이 문제됩니다.
[전직의 정당성 판단 기준]
업무상 필요성은 노동력의 적정 배치, 업무의 능률 증진, 근로자의 능력 개발, 업무 운영의 활성화 등이 존재하는 경우 인정됩니다. 다만 이 경우 인원 배치를 변경할 필요성뿐만 아니라, 해당 근로자를 변경에 포함시키는 것이 적절한지 여부에 관한 인원선택의 합리성도 존재해야 합니다. 생활상 불이익은 경제적 불이익에 한정되지 않으며, 정신적·육체적·사회적 불이익은 물론 조합활동상의 불이익까지 모두 포함합니다. 또한 전직은 사용자에 의해 일방적으로 이루어지는 인사명령이므로, 법원은 절차적 정당성 판단을 위하여 전직의 필요성에 대한 설명, 고려기간의 부여, 반대급부의 제공 등이 있는지 등과 같은 성실한 협의가 존재하는지 여부를 전직의 정당성 판단기준의 하나로 삼고 있습니다.감사합니다!
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 인사발령은 경영자의 인사권의 한 부분으로서 어느 정도의 경영자에게 승인의 권한이 포괄적으로 인정되고 있습니다.
2. 인사발령 등에 관한 절차가 취업규칙에 마련되어 있다면 이에 따라야 할것이고, 근로계약서 상에 근무지가 지정되어 있는경우에는 근로자의 동의가 필요합니다. 다만, 회사의 사정에 읫해 변경될 수 있다는 단서 조항이 있는 경우에는 근로자의 동의가 필수 요구되지 않을 수 있습니다.
3. 이러한 인사발령이 불이익한지 등을 따지기 위해서는 합리적인 인원선정 및 필요성 여부, 근로자가 입는 생활상 불이익 등을 종합적으로 판단하게 됩니다.
4. 5인 이상 사업장에서 전직, 전적 등의 발령이 불이익 하다고 느끼는 근로자는 발령일로부터 3개월 내에 부당전직 등에 대해 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
영화에서 처럼 하루만에 인사발령을 내는 것은 현실에서는 합리적이라고 볼 순 없지만, 인사권이 넓게 인정되는 경우에는 발생할 수도 있는 사례라고 생각됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사이동의 경우 원칙적으로 회사의 경영권, 인사권의 일부로써 사규 등에 절차를 구체적으로 정하고 있지 않은 경우 회사의 업무상 필요에 따라 인사이동이 이루어집니다. 다만, 판례 등은 근로자의 정당한 인사이동에 대한 판단의 기준으로 1)업무상 필요성 2) 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하여 후자가 현저하게 크지 않은 이상 정당성이 있다고 인정합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제로 근로기준법의 적용을 받는 근로자라면, 사용자는 인사권의 행사에 있어서 아래와 같은 제약이 있습니다
1. 근로계약서 등에 근무내용 및 장소가 특정 된 경우
근로계약 체결 시 또는 존속 중에 근로자의 직무내용이나 근무지를 특별히 약정한 경우에는 사용자는 전직명령권을 갖지 않는다. 이 경우 직무내용이나 근무지의 변경은 근로계약 변경에 해당하므로, 해당 근로자의 동의를 받아야 한다. 해당 근로자의 동의가 없는 전직명령은 무효가 된다.(대판 2011.11.10, 2011두20192)
즉, 사전에 근무내용이나 근무지를 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야만 유효한 전직이므로 동의가 없는 경우에는 무효에 해당합니다.
2. 근무지 또는 근무내용을 특정하지지 않은 경우에는
사용자의 업무상 필요성과 근로자가 전직으로 입을 생활상의 불이익을 비교형량하여 및신의칙상 요구되는 절차 준수 여부 등으로 전직의 정당성을 판단합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제 23조제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다"고 규정하고 있고, 대법원 판례는 전직 처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다고 전제하면서, 근로계약 상 명시적, 묵시적으로 근로의 장소를 약정하였다면 이에 대한 변경은 근로계약의 변경이므로 원칙적으로 근로자의 '동의'가 필요하며, 근로기준법 제23조제1항에 위반되거나 권리남용에 해당되는지도 판단하여야 한다는 입장입니다.
나아가 권리남용이 있었는지 여부는 사용자의 인사명령의 '업무상 필요성'과 전직처분에 따른 근로자의 '생활상 불이익'을 비교교량하고 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려해 결정해야 한다고 판시하였습니다.
판례의 입장에 따르면 전직처분에 있어 업무상 필요성이 인정되고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니며, 근로자와 성실한 협의를 거쳤다면 근로자의 동의가 없더라도 전직처분이 가능합니다.
'업무상 필요성'은 노동력의 적정 배치, 근로자의 업무능률의 증진, 근로자의 능력개발, 근무의욕 고양, 기술혁신이나 기업재편에 다른 인력조정, 직장 질서의 유지 및 회복 등 합리적 사정에 기초하여 처분이 이루어졌는가를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 근로자의 경력과 업무의 특수성을 감안하여 인원 충원이 필요한 곳으로 전보한 경우와 잉여인력의 고용유지를 위해 행한 전직처분은 업무상 필요성이 있다고 판시한 바 있습니다.
'생활상 불이익'은 전직처분으로 인한 근로자의 경제적, 정신적, 육체적, 사회적 불이익, 사용자가 불이익을 제거 또는 완화하기 위한 조치를 취하였는지 등 근로자가 전직처분으로 인해 받는 불이익이 통상 감수할 수준인지를 판단하는 것으로서, 하급심 판례는 서울사무소에서 서산사무소로의 전보처분은 업무상 필요성에 비하여 생활상 불이익이 현저히 커 인사권 남용에 해당하고 판시한 바 있습니다.
전직처분 전 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부도 정당성을 판단하는 기준이 되나, 대법원 판례는 협의절차를 거치지 않았더라도 권리남용에 해당하여 당연 무효가 되는 것이 아니라는 입장이어서 성실한 협의절차를 필수 요소로 고려하고 있지는 않습니다.
그러나, 근로계약서상 업무내용이나 근무장소가 국한되어 있고, 기타 이 외 업무내용이나, 업무장소를 변경할 수 있다고 명시되어 있는 사정이 없다면 전직처분은 근로자의 동의가 있어야 합니다. 다만, 업무내용 등이 국한된 경우라도 전직처분에 대한 업무상 필요성은 상당한 반면, 근로자가 입는 불이익은 경미한 경우에는 반드시 근로자의 동의가 요구되는 것은 아닙니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사발령(업무내용변경, 업무장소변경 등)을 법에 쓰인 용어료 표현하자면 '전직'이라고 할 수 있고,
이러한 전직처분에 있어서는 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 필요합니다.
판례는 전직처분은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 것으로, 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정된다고 보며, 따라서 이러한 전직처분은 근로기준법 제23조 제1항, 민법 제103조에 위반하였다거나 권리남용에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당연히 무효라고 할 수 없고, 업무상 필요성이 있고 근로자의 생활상 불이익이 업무상 필요성에 비해 크지 않으며 해당 근로자와의 성실한 협의를 거쳤다면 그 정당성이 인정된다고 보고 있습니다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 다수).
따라서 전직처분에 있어 반드시 해당자의 동의가 필요한 것은 아니고, 협의만 거친다면 정당성이 인정될 수 있습니다.
다만 판례는 근로계약서상에 업무내용이 명시적으로 한정되어 있거나, 단체협약·취업규칙 등에 업무내용 변경 시 근로자의 동의를 얻어야 한다고 규정한 경우 사용자는 임의로 업무내용을 변경할 수 없으며 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다고 보고 있습니다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결).
따라서 전직처분에 동의가 필요한지, 아니면 협의만으로 가능한지 여부는 근로계약서, 단체협약, 취업규칙 등에 어떻게 규정되어 있는지 여부에 따라 다를 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 가능합니다
기본적으로 인사발령은 발령권자가 내고싶은대로 내는게 원칙입니다.
집이 멉니다, 홀어머니를 모십니다, 출퇴근이 오래 걸립니다 등 근로자측의 사정은 고려할 수 있는 요소이긴하나 업무상 필요성이 있다면 넘어갈수도 있는 요소입니다.
기업이 보유한 업무지휘권이라는 것은 근로자에게 어디서 어떠한 일을 시킬지 결정할 수 있는 권리이기 때문에, 기본적으로 배치전환을 함에 있어 근로자의 동의를 받을 필요는 없습니다
답변 참고해주세요
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약상 근무지가 특정되어 있는 등의 사정이 있다면 근무지를 변경하는 경우 해당 근로자의 명시적인 동의를 얻어야 하나, 그렇지 않은 경우 인사발령에 관한 권한은 원칙적으로 인사권자인 사업주에게 있으므로 업무상의 필요성이 인정되며, 근로자에게 현저한 생활상 불이익이 없으며, 근로자와의 협의가 이루어진 경우 정당한 전직명령으로 봅니다.
사건번호 : 대법 93다47677, 선고일자 : 1994-05-10
1. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고 이것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다.
2. 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다.이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사권의 경우, 사용자 고유의 권한이기는 하지만, 고유권한이라고해서 제한없이 행사할 수 있는 것이 아닙니다.
근로계약서에 근무장소, 내용이 한정되어 있으면, 동의가 있어야 변경가능하고,
한정되어있지 않더라도 업무상필요성과 이로인해 근로자가 입을 불이익등을 종합적으로 고려했을때, 변경필요성이 있어야 정당성이 인정됩니다.
사건번호 : 서울중앙지법 2017가합539658, 선고일자 : 2018-06-21
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다. 나아가 근로계약에서 근로 내용이나 근무 장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
