안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.

• 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

  ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
  ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
  ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

• 따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사직할 때에는 인수인계를 거쳐야 한다고 취업규칙 등에 규정하고 있는 경우에는, 인수인계 기간이 지나지 않으면 사직의 효력은 발생하지 않는다고 보아야 할 것입니다. 따라서 사용자가 별도로 사직서를 수리하지 않는 이상 근로자는 출근의무가 있습니다. 다만, 근로자의 근로를 강제할 수는 없으므로, 민법 제660조에 따라 인수인계기간은 최대 1개월 이내에만 유효할 것입니다.

차충현 노무사 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사 입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 '근로기준법 제7조 (강제근로의 금지)'에 의거 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 질문자님(근로자)의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요할수 없습니다. 따라서 회사측과의 협의와 상관없이 퇴사통보는 언제든지 가능하다는것입니다.

즉 근로기준법상에는 근로자가 회사에 한달전에 퇴사를 한다고 통보해야할 의무를 명시한 조항은 없습니다.

허나 상시근로자 5인 이상 고용 사업장의 경우는 '근로기준법 26조 (해고의 예고)'에 의거하면 '사용자'가 근로자를 해고할때는 적어도 30일전에 알려야하며, '민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)'에 의거 해지통고를 받은 날부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생깁니다.

허나 '민법 제660조'는 또한 '기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경화함으로써 해지의 효력이 생긴다'라고 명시하는데 이는 기간으로 보수를 정한 때에는 이달에 사직서를 제출하고 난뒤 다음달이 경과하여야 해지의 효력이 발생한다는 의미입니다 (만약 4월 1일-30일 사이에 사직서를 제출하여 퇴사통보를 하면, 회사에서 사표수리를 계속하지 않았다는 가정하에 5월31일이 지나고 6월1일이 되어서야 고용관계가 해지되는 효과가 생깁니다).

이는 보통 월급제 근로자가 이에 해당하며, 일정기간을 두고 임금을 반복 지급받는 근로자에게 해당하는 조항이니, 만약 질문자님이 월급제 근로자이시면, 현재 기준 4월 1-30일사이에 사직서를 제출하면서 퇴사통보를 하시면 5월31일까지 고용관계가 있으며, 6월1일부터 근로관계 해지의 효력이 생깁니다.

그러나 일반적으로는고용기간의 약정이 없을시에는 퇴사통고를 회사에 서면(사직서등)으로 (서면으로 해야 나중에 퇴사통고시기 증명 문제등이 없을것입니다)하시고 회사가 그 퇴사통고를 받은날 로부터1개월 (통상 30일)이 지나면 고용계약 해지효력이 생겨서 더이상 해당 회사에 출근을 안해도 됩니다.

즉 근로관계 해지의 효력이 생기기 전에 인수인계업무를 하시면 되고 그 후에는 더이상 인수인계가 제대로 되지 않았다는 이유로 추가로 퇴직을 보류하고 인수인계를 마칠때까지 있지 않아도 됩니다.

사실 상기에 언급된 법령들은 근로자를 위한 법이며, 회사에서 누군가를 해고할때 30일전에 알려야한다는 것이지요. 그리고 근로자가 퇴사 의사를 밝히고 회사가 그 통고를 받은 후30일이 지나면 후임자를 구하던지 말던지에 상관없이 해당 근로자(질문자님같은경우)는 그만둘수 있다는것입니다. 즉 근로자 입장에서 퇴사 통보기간은 법으로 정해져있지 않습니다. 허나 사회적 관념상으로 퇴사전에 인수인계등의 문제도 있고 미리 회사측에 미리 넉넉하게 퇴사시기를 알리는게 예의일 것입니다.

그리고 회사가 질문자님의 퇴사/사직 통보를 받아서 막바로 사직을 수리한다면 그 즉시 사직은 효력이 발생하고, 그게 아니면 회사가 질문자님의 퇴사/사직 통보를 받은 후 1달(30일)이 지나면 사직/퇴사는 효력이 발생하므로 더이상 회사출근을 안해도 됩니다.

허나 퇴사통보를 회사측에 하고 아직 사직/퇴사 처리가 안되었는데 다음날 부터 회사에 나가지 않으면 무단결근등으로 처리되서 그달 급여금액등 불익이 있을수 있으며, 무단결근으로 인해 회사에 피해가 있으면 손배상도 청구 할수 있겠습니다 (회사측이 피해입증을 해야함).

결론적으로 퇴사통고를 회사에 서면으로 내시고 회사가 그 퇴사통고를 받은 날로부터 1개월(통상 30일)이 지나면 고용계약 해지효력이 생기니 (만약 막바로 사용자가 사직서를 수료하면 곧바로 고용관계는 해지됨), 그 1개월 기간동안 예의상 인수인계를 최대한 잘해서 넘기시면 될것이며, 1개월이 경과후에 고용관계가 종료되기에 더이상 회사 출근하거나 혹은 인수인계가되지 않았다고 퇴직을 보류하고 계속해서 인수인계 작업을 하지 않아도 됩니다 (즉 퇴사 통보후 인수인계를 받을 후임자를 찾는것은 고용인 (회사)이 알아서 해야될것이며, 질문자님은 퇴사통보후 1달이라는 기간안에 최대한 인수인계를 해주면 그것으로 충분함).

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 및 타 노동관계 법률에서 '인수인계'와 관련하여 직접적으로 규정하고 있는 것은 없습니다.

인수인계라는게 업종, 직군 별로 다 다르지 법률로 규정하기는 힘들고 개개의 기업에서 취업규칙으로 규정할 수 밖에 없죠.

보통 회사들은 통상 30일 전에 퇴직 사실을 알리도록 되어 있고 이 30일이 인수인계 기간이 됩니다.

근로자의 퇴직자체를 강제로 보류하기는 힘듭니다. 물론 노사간에 얘기를 잘해서 퇴직일을 늦출 수는 있지만 그것이 일방적인 강제력을 질문하신거라면 불가능합니다.

퇴직은 근로자와 사용자의 의사의 합치로 즉시 효력이 발생하거나, 근로자가 퇴직의 의사를 표시한후 30일이 지나면 효력이 발생합니다.

답변 참고해주세요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 등에는 사용자의 근로자 해고와 관련된 조항은 있으나, 근로자의 사직이나 인수인계의 의무 등과 관련된 조항은 없습니다. 전에도 비슷한 질문에 답을 드린 적이 있습니다. 그것을 인용해서 답을 정리하고자 합니다. 질문자의 글로 보아 정확히 알수 없으나 사용자 입장인 것으로 생각되어 집니다.

그때 사용자의 질문은 "근로자가 사직서를 제출하고 퇴직하려는데, 인수인계를 하지 않았습니다. 사직을 보류할 수 있는 방법이 있을까요?" 입니다.

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인수인계를 하지 않고 사직했다는 것만 가지고는 아무런 조치도 책임도 묻기 어렵습니다.

다만, 근로자의 사직과 관련하여서는 민법 제660조를 적용합니다.

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민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

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근로자가 사직을 하는 경우 사직서를 제출하여 사용자가 승인(사직서 수리)하면 당연히 근로계약은 즉시 해지됩니다. 또한 근로자는 언제든지 사직의 의사를 표시할 수 있습니다. 다만, 사용자가 근로자의 사직서를 승인하지 않은 경우에도 즉시 근로계약의 해지의 효과 즉 사직의 효과가 발생하는 것은 아닙니다. 사용자는 근로자의 사직 통고를 받고 1월이 경과하면 사직을 승인하지 않더라도 사직의 효력이 발생합니다. 또한 기간으로 보수를 받는 근로자의 경우 사용자가 해지(근로자의 사직의사) 통고를 받고 급여 지급일 1기가 경과하면 고용계약의 해지 즉 사직의 효과가 발생합니다.

하지만, 사용자가 근로자의 사직을 즉시 승인하지 않는 경우, 근로자가 인수인계를 하든 안하든 사직서를 제출하고 무단으로 이튿날부터 출근하지않으면, 사용자는 근로자를 무단결근으로 처리할 수 도 있음을 기억해야 합니다.

퇴사 통보를 회사측에 하고 아직 사직/퇴사 처리가 승인되지 않았는데 이튿날 부터 회사에 나가지 않으면 무단결근등으로 처리되어서 해당월, 그 달의 급여나 퇴직금 수령액 등에 불이익이 있을수 있으며, 더우기 무단결근으로 인해 인수인계가 불가하여 회사에 피해가 있을 경우에는 회사측에서는 근로자를 상대로 손해배상도 청구 할수도 있습니다. 다만, 손해와 관련해서는 회사측에 입증책임이 있습니다.

​일반적으로 인수인계가 안되었다고, 회사에서 손해를 입증하고 손해배상을 청구하는 예는 특정된 업무나 기업이 아닌 한 매우 적을 듯합니다. 하지만, 사직서를 제출하고 바로 다음날부터 무단결근한 근로자는 본인에게 여러면에서 금전적 손실이 발생할 수도 있음을 기억해야 합니다.

​사용자의 입장에서는 한달이내에서는 사직서를 승인하지 않고 인수인계를 요구할 수 있을 것입니다. 하지만, 인수인계가 무작정 퇴직을 미루는 중요 사안은 될 수 없는 것입니다.

근로자 입장에서는 퇴사 한달전에는 회사측에 퇴사 의사를 통보하고 회사의 승인을 기다리는 것이 합리적이라 생각됩니다. 물론 회사에서 승인하지 않아도 한달 후에는 자연적으로 퇴사처리가 되는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 인수인계 의무에 대하여 법률은 별도로 규정하고 있지 않으나, 근로자의 근로관계 종료의 의사표시인 사직에 관하여는 민법이 적용됩니다.

2. 즉, 근로자의 근로관계 종료일에 관한 상호 합의가 존재한다면 그 종료일의 도래로 근로관계가 종료됩니다. 그러나 양 당사자 간 정한 바 없다면, 고용기간에 관한 약정이 없을 경우 사용자가 해지의 통고를 받은 날로부터 1월 경과 후 해지의 효력이 발생하며, 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 발생합니다(민밥 제660조). 예컨대 기간으로 보수를 정한 근로자가 3. 20에 사직의 의사를 표시한 경우, 3. 20. 이후의 다음 1임금지급기(4.1.부터 4. 30.)가 경과한 5. 1.에 퇴직의 효력이 발생합니다.

3. 따라서 최소한 퇴직을 보류할 수 있는 기간까지는 원활한 업무추진을 위하여 인수인계를 요구할 수 있습니다. 그러나 그 요구가 근로자의 자유의사를 제한하여 근로를 강요하는 정도에 이른다면 근로기준법 제7조 강제근로에 해당될 수 있으므로 유의가 필요합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

퇴사 시의 인수인계와 관련된 노동법령상의 규정은 따로 없습니다.

회사 내 자체 규정에 따라 인수인계 기간을 1주일~30일 정도 규정하는 것이 일반적이고, 인수인계 기간 내에 회사는 근로자의 사직서 제출을 수리하지 않을 수 있습니다. 이 경우 근로자는 사직서를 제출하였다고 하여 바로 사직할 수 있는 것이 아니므로, 출근하지 않는다면 무단결근으로 보여질 수 있고, 퇴직금 산정 시 불이익을 얻을 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동관계법령에서는 근로자에게 인수인계에 관한 의무를 부여하는 규정이 없습니다.

다만, 근로자 무단퇴사시, 회사 업무수행에 중대한 차질을 끼지는 경우가 있어 회사 내부의 인사규정 등을 통해

인수인계기간을 명시해두는 경우가 많습니다. 따라서 규정이 있다면, 해당 기간을 준수해주시는 것이 좋습니다.

인수인계에 관한 규정에 근거하여 1주일동안 인수인계하셨는데, 회사에서 합리적이유없이 퇴직을 보류하고 인수인계기간을 늘릴 경우 이부분에대해 이의제기하실수 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 및 기타 노동관계법령상 인수인계 기간을 별도로 정하고 있지 않습니다.

대부분의 경우 취업규칙 등 회사의 내부 규정 또는 근로계약 등을 통해 인수인계 기간을 정합니다.

퇴사시 인수인계 기간은 당사자간의 협의 하에 얼마든지 조정이 가능하나, 인수인계가 제대로 이루어지지 않은 상태에서 퇴사하여 회사에 손해가 발생하는 경우 손해배상 책임을 부담하는 경우도 발생할 수 있습니다.

이상입니다. 감사합니다.