회사에서 정규직을 자를 수 있는 이유는 무엇이 있나요?
일반적으로는 회사에서 직원(정규직)을 맘데로 해고를 하지 못하는 것으로 알고 있습니다
혹 정규직을 해고 하려면 어떠한 조건을 충족해야 되나요?
어떠한 이유가 있을때 자를 수 있나요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
징계 해고가 정당하기 위해서는, 해고의 사유/절차/양정이 모두 정당해야 합니다.
사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 하는데,
이를 하나의 기준으로 정하기는 어렵고 각 회사마다, 상황마다, 근로자의 직책이나 비위행위마다 다르게 판단해야 합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근로기준법에 정해진 것은 해고를 하려면 정당한 사유가 있어야 한다는 것 뿐입니다. 이때 정당한 사유는 객관적으로 근로관계를 지속하기 어려운 사유가 있는 경우를 말합니다. 근태가 심각하거나, 지시불이행, 비위행위 등이 있습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
정규직 해고 가능 사유는 어떤 것이라고 말씀드릴 수 없습니다.
왜냐하면, 해고가 가능하냐 여부는
사유도 보지만, 그런 잘못에 대한 적정한 징계처분인지인 양정도 같이 따지기 때문입니다.
가령, 회사 돈을 훔친 것도 해고 사유가 될 수 있지만
그게 만원인 것과 1억원일 때에는 양정 측면에서 달리 판단될 수 있기 때문에
단순히 "횡령이면 해고가 가능하다"는 식으로 답변 드리기 어려운 것입니다.
심지어 양정 측면에서 검토할 때에는 1억원도, 그러한 횡령이 발생하게 된 배경 등에 따라서도
해고가 부당하게 될 수 있어서 전반적인 상황 점검이 필요합니다.
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안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
일반적으로는 회사에서 직원(정규직)을 맘데로 해고를 하지 못하는 것으로 알고 있습니다
혹 정규직을 해고 하려면 어떠한 조건을 충족해야 되나요?
어떠한 이유가 있을때 자를 수 있나요?
-> 해고 관련 문의로 사료되며,
사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며,
정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다.
상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
회사가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하고자 하는 경우(즉, 해고하고자 하는 경우) 그 사유, 양정, 절차의 정당성(근로기준법 제23조 제1항)이 있어야만 효력이 있다고 볼 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
취업규칙에 해고 사유를 규정하고 있다면 해고 사유에 해당해야 합니다.
또한 취업규칙에 절차가 규정되어 있다면 절차에 따라야 합니다.
만약, 위와 같은 규정이 없다면 근로자의 잘못이 중대하여 도저히 계속고용이 불가능할 정도이면 해고할 수 있습니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다.
안녕하세요. 박준수 노무사입니다.
근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 해고의 정당한 사유가 필요합니다. 정당한 사유란 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우를 말하고, 이는 사업의 목적, 사업장 사정, 근로자의 비위행위의 정도와 경위, 비위행위가 사업장에 미칠 영향, 근로자의 직책과 수행업무 등을 종합적으로 고려합니다.
또한 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 구체적으로 서면으로 통지하여야 합니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
해고할 수 있는 사유는 내규로 정해진 사유 혹은 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로
근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우 해고가 가능합니다.
예를들어 대표이사나 임원에게 폭행, 폭언등을 한 경우가 있습니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
법원은 사회통념상 고용관계를 유지하지 못할 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 해고가 정당하다고 보고 있습니다. 개별 사건마다 검토를 해봐야 합니다.
한번에 해고는 쉽지 않다는 생각을 하시고,
문제 직원에 대한 징계는 수위를 높여가면서 단계별로 진행하시기를 권합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있는 경우에 해고가 가능합니다.
해고의 정당한 이유가 있는지 여부는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 있는지 여부에 따라 판단하며, 이는 개별 사안에 따라 개별적으로 판단하게 됩니다.
안녕하세요. 박윤성 노무사입니다.
정규직은 정년까지 근무할 수 있으며, 해당 직원이 퇴직의사가 없음에도 회사에서 퇴직하도록 하는 것은 해고에 해당합니다.
이러한 해고의 경우에는 해고 사유, 절차, 양정이 정당하다고 인정이 되어야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로기준법은 5인이상 사업장에서 회사가 근로자를 해고하는 경우 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있습니다. 여기서
정당한 이유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는사유가 있는 경우를 의미합니다. 이러한
사유에는 여러가지가 있겠지만 대표적인 예로 장기간 무단결근이 있다고 보시면 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없습니다. '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다. '근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유'로 인정되려면 직장상실로 근로자가 입게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 귀책사유가 있을 때 근로자를 해고할 수 있습니다. 예를 들면, 무단결근, 심각한 정도의 업무능력 결여, 고의로 사업운영에 지장을 주는 경우, 폭행, 사생활의 비행으로 인한 회사의 명예훼손, 경력 허위기재 등이 있을 수 있습니다.
