회사 경영상 이유에 따른 계약직 인원 계약 해지 관련 문의드립니다.
회사 경영상 이유로 계약기간이 남아있는 계약직 인원에 대한 계약해지 통보가 가능한 것인지 문의드립니다.
경영상 이유로 인력감축을 진행하고 있고 직영인력에 대한 희망퇴직이 진행중에 있으며, 아울러 계약직인원에 대해서도 감축을 진행할 예정입니다.
계약직인원은 희망퇴직 대상자가 아니어서 부득이 계약기간을 남았음에도 불구하고 계약해지 통보를 하려고 할때 법적으로 어떠한 문제가 발생할 수 있는지 조언 부탁 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간 중에 근로계약을 해지하는 것은 '해고'에 해당하므로, 경영상 이유로 근로계약을 해지할 경우에는 근기법 제24조에 따라 긴박한 경영상의 필요가 있고, 해고를 회피하기 위한 노력을 하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 그에 따라 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 대해 근로자대표에게 해고하고자 하는 날 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 정당합니다. 또한 근기법 제27조에 따라 해고의 시기 및 사유를 서면으로 통지하여야 효력이 발생합니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 jiker입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.간단히 말씀드리겠습니다.
계약기간 전에 새로이 계약기간을 약정하지 않은 것이라면, 경영상 이유든 어떻든 간에 권고사직이 아니라면 해고에 해당하고 해고를 하게 되면 30일전에 해고예고를 해야하며, 그것을 제대로 이행하지 않았다면 해고예고수당 청구를 할 수 있습니다.
또한 사측에서는 경영상 해고라고 하지만 만일 그것이 단지 해고를 위한 명분에 불과하고 실질적인 이유가 다른 것이라면 노동위원회에 부당해고 등을 다퉈볼 수 있을 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직 노동자의 계약기간이 남아 있음에도 불구하고 당사자의 동의 없이 일방적으로 계약해지를 통보하는 것은
'해고'에 해당하기 때문에 근로기준법 제23조의 제한을 받게 됩니다.
경영상 이유에 의한 해고는 소위 '정리해고'이며 23조보다 더 엄격한 요건으로 제한하고 있으니 유의하시기 바랍니다.
정당한 이유가 없거나 요건을 갖추지 못한 해고를 하는 경우에는 부당해고에 해당할 수 있으며
부당해고된 노동자는 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하거나, 법원에 해고무효확인소송을 할 수 있습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 아래의 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 절차를 거쳐야 정당한 해고(계약해지)가 될 수 있습니다.
참고하시기 바랍니다.
근로기준법
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
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