22년 9월 입사 후 코로나 무급휴가 사용 시 월차 발생여부
안녕하세요. 현직장 입사일이 22년 9월 13일이고 개인병가로 약 1.5일의 연차를 사용하였고
코로나 확진이 되어 무급으로 5일을 사용하였습니다.
사용기간은 11월 3일 0.5개(오후반차) - 연차사용(유급)
11월 11일 0.5개(오전반차) - 연차사용(유급)
11월 11일(오후)~11월 18일(5.5일) - 무급처리
앞에 1개는 연차로 대체하였고 나머지 5.5일은 무급으로 처리하여 급여가 삭감되었습니다.
회사 내규로는 1개월 개근시 1개의 유급휴가를 주어야 한다고 써 있는데 현재 연차가 발생되는지 궁금합니다.
11일 오후 이후로는 무급으로 처리하였기 때문에 저는 연차가 발생된다고 생각했는데 담당자는 아니라고 해서 궁금합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
질의의 경우 병가가 부여된 것이라면 병가일을 제외한 소정근로일을 모두 개근한 경우에 해당 월에 1일의 연차휴가가 발생합니다.
이와 달리 병가가 아닌 인정결근으로 조치한 경우에는 연차휴가가 발생하지 않게 됩니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
입사 1년 미만자의 경우 한달 개근시 다음달에 한 개의 연차휴가가 발생을 합니다. 근로자가 코로나 자가격리기간에 대해
무급병가를 사용한 경우라면 한달 개근요건을 충족하지 못하여 연차가 발생하지 않는다고 보시면 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
회사 내규로는 1개월 개근시 1개의 유급휴가를 주어야 한다고 써 있는데 현재 연차가 발생되는지 궁금합니다.
11일 오후 이후로는 무급으로 처리하였기 때문에 저는 연차가 발생된다고 생각했는데 담당자는 아니라고 해서 궁금합니다.
-> 문의하신 경우, 결국 무급휴가로 처리한 기간을 결근으로 볼지 여부에 대하여 회사의 내규 등 병가 규정이 있는지 확인해보시길 바라며, 결근으로 해석하는 경우 연차유급휴가는 발생하지 않을 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
2022.9.13.~2022.10.12. 동안 개근한 때는 2022.10.13.에 연차휴가 1일이 발생하며, 2022.10.13.~2022.11.12. 동안 개근한 때는 2022.11.13.에 연차휴가 1일이 발생하며, 2022.11.13.~2022.12.12. 동안 개근한 때는 2022.12.13.에 연차휴가 1일이 발생합니다. 여기서 2022.10.13.~2022.11.12. 동안 연차휴가를 사용한 날은 개근한 것으로 보며, 무급휴가를 사용한 2일을 제외한 나머지 소정근로일수에 비례하여 연차휴가를 부여하면 되며, 2022.11.13.~2022.12.12. 기간도 마찬가지로 무급휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정근로일수에 비례하여 연차휴가를 부여하면 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
무급휴가시 결근으로 처리되어 연차휴가가 발생하지 않습니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
가. 감염병예방법에 따라 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상접촉자)가 있어 추가 감염 방지를 위한 격리조치를 할 경우 당사자간 합의하여 연차사용 및 유무급을 결정할 수 있습니다.
- 일반적으로 보건당국에 의한 코로나19확진자, 자가격리자의 경우 사업장에서 휴업수당 등의 지급대상은 되지 않으나 근로자 생계보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고하고 있습니다.
나. 그리하여, 확진자에게 무급휴가 부여 가능합니다.(노동법상 위반 사항 없음),
- 노동관계법상 근로자가 자신의 질병(감염병 포함)으로 결근하게 된 경우에 대해서 반드시 유급휴가를 부여할 의무가 없습니다. (노동관계법상 질병휴가에 대한 유급규정은 없음.)
- 따라서 유급질병휴가가 규정되지 않는 사업장에서 질병으로 결근한 근로자가 연차휴가 등 자신의 휴가를 사용하지 않은 경우, 감염병 확진으로 입원한 근로자에 대해서 무노동 무임금 원칙을 적용한다고 하여 노동관계법 위반은 아닙니다.
다. 또한, 병가는 근로기준법에 규정된 제도가 아니며, 보통 개별 사업장에서 근로자의 질병·부상에 대한 배려 차원에서 소정근로일에 근로의무를 면제시켜 주는 제도라도 보입니다.
- 한편 개별 사업장에서 위와 같은 내용의 병가 제도를 도입·운영하는 경우라면 그에 대한 출·결근 인정 여부 등 병가 제도의 운영에 관한 사항은 단체협약·취업규칙·근로계약 등 개별 사업장에서 노사 합의 등에 따라 자율적으로 정하더라도 그것이 근로기준법을 위반한다고 보기는 어렵다고 판단하고 있습니다.
- 그러한 정함이 명확하지 않은 경우에는 제도의 내용, 도입 취지, 그간의 운영 현황, 당사자의 인식 등을 종합적으로 고려하여 출·결근 인정 문제 등에 개별적·구체적으로 판단 후 연차휴급휴가 일수를 산정하여야 할 것을 보입니다.
