단체협약에 따른 내용이 지금 근로계약에 따라 적용되는 근로조건보다 불리할 경우 근로계약에 따른 임금을 계속 청구할 수 있는가요?
기간제법 근로자로 근무하다가 정식으로 근로계약서를 작성하고 근로자가 되었습니다. 그런데 회사와 회사 노조가 단체협약을 체결하면서 고용간주 규정에 의하여 정규직으로 전환되는 근로자에 대한 근로조건(특히, 임금)에 대하여 정하였는데, 단체협약에 따른 내용이 지금 근로계약에 따라 적용되는 근로조건보다 불리합니다. 이 경우 근로계약에 따른 임금을 계속 청구할 수 있는가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 단체협약은 노동조합이나 근로자단체가 근로조건 개선 및 유지를 위하여 사용자와 협의하여 체결하는 협약입니다. 노조법에서는 따라, 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 근로계약이나 취업규칙의 부분은 무효이며 그 무효가 된 내용은 단체협약에서 정한 기준에 따른다.고 규정하고 있습니다.
2. 이와 관련한 판례에서도 근로자에게 더 불리한 단체협약의 내용을 취업규칙 대신에 적용해야 하는지 문제가 된 사건에서 취업규칙 이후에 체결된 단체협약이 근로조건을 더 불리하게 한다는 이유로 적용을 배제한다면, 단체협약의 목적을 달성할 수 없기 때문에 그러한 단체협약을 체결한 의사에는 근로자에게 더 유리한 취업규칙의 적용을 배제한다는 의사가 포함되어 있다 고 판시한 바 있으며, 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다고 하였습니다.
3. 따라서, 질문자님이 비노조원인 (단, 단협의 일반적 구속력에 따라 적용되는 경우에는 제외) 경우를 제외하고는 불리하게 변경된 단체협약이라도 이에 대한 효력이 우선 적용될 것이라 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 곽영준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.-----------------------
답변자 경험에 비추어 볼 때, 아직 학계에서도 실무에서도 제대로 정리되지 않은 부분으로 판단하고 있습니다.
(유리한 근로계약(또는 취업규칙)이 단체협약에 우선한다는 긍정설, 단체협약을 위반한 근로계약(또는 취업규칙)은 무효이며 단체협약이 직접 적용된다는 부정설, 기타 유리조건 우선의 원칙의 적용 범위와 정도에 대하여 여러 가지 갈래로 나뉘어진 절충설 등으로 나뉘어져 있는 상황)
또한 질의하신 내용만으로는 ①단체협약의 적용 대상이 되는지(조합원인지, 단체협약이 확장되었는지 여부 등) ②근로계약과 단체협약의 체결 시기가 각각 언제인지, ③어떤 조건으로 근로계약보다 불리하다는 판단을 내리신 것인지 등 구체적인 판단에 필요한 정보를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어렵습니다.
다만, 아직 완벽하게 정리되지 않은 사안인 만큼, 근거를 명확하게 잘 갖추셔서 사건화하실 경우
경우에 따라 유리한 근로계약이 우선 적용되는 것으로 결론이 날 가능성도 있으니 사건 진행 여부 검토 시에 고려해보시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약과 단체협약이 다를 경우 이에 대하여 이견이 있으나, 원칙적으로 단체협약이 적용됨이 타당합니다. 이는 조합원을 기준으로 안내드리는 것이므로 질문자님의 조합원에 해당할 경우 단체협약이 적용될 것입니다.
다만, 질문자님께서 조합원이 아닌 경우 사업장 내 노동조합이 과반수 노동조합이 아닌 경우 즉, 하나의 사업장에서 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나으 단체협약을 적용받는 때가 아닌 경우에는 원칙적으로 단체협약이 적용될 수 없습니다. (일반적 구속력 부정)
따라서 조합원 신분의 여부와 일반적 구속력 적용여부에 따라 단체협약 또는 근로계약의 적용여부가 달리 판단될 것이므로 이를 유의하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법원의 적용에 있어 우리 노동법 특유의 원칙으로서 하위규범이 상위규범보다 근로자에게 유리한 근로조건을 정하고 있는 경우에는 유리한 하위규범이 상위규범보다 우선하여 적용되어야 한다는 ‘유리의 원칙’이 적용됩니다.
다만, 단체협약과 취업규칙, 단체협약과 근로계약 간 유리의 원칙이 인정되는지와 관련하여 견해가 나뉘고 있고, 법원도 명확하게 경우의 수로 나누어 판단한 사례가 없습니다.
※ 부정설은 노동조합법 제33조제1항은 근로조건의 최저기준을 정한 것이 아니라 근로조건의 기준을 정한 것이므로 그 기준에 위반하는 근로계약 및 취업규칙은 그 기준보다 유리하든 불리하든 단체협약의 강행적 효력에 따라 무효라는 입장임.
다만, 대법원 판례는 "단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다" 라고 하여 단체협약의 유리의 원칙을 부정하는 입장으로 보입니다. 다만 이 경우에도 그 변경이 현저히 합리성을 결하는 등 권리남용의 사정이 있어서는 안되고, 이미 기발생한 기득의 권리까지 박탈할 수는 없습니다.
따라서 단체협약의 유리의 원칙 적용을 부정하는 입장과 위 판례의 입장을 따른다면 단체협약에 따른 임금이 적용될 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
