근로자 5인 미만 음식점 해고 관련 문의
저희는 음식점이고 상시 근로자 5인 미만 입니다.
직원1명이 6월10일 입사해서 우선 3개월동안 급여삭감 없이 단지 업무스타일, 지각,결근 여부 등을 보며 맞춰가는 기간으로 수습 기간이라해서 근로계약서를 6월10일-9월10일 까지로 작성했습니다.
그런데 업무태도가 너무 불성실하여 (ex연락없이 1시간 이상 지각이 3번이고 , 불친절한 서비스, 본인 일안하고 핸드폰하기 , 계속 담배피러가기 ) 해고 하기로 마음먹었습니다.
질문 1. 구두상으로 9월8일까지만 근무하라고 하고 해고하여도 괜찮은가요? (근로계약서의 기간은 신경안써도 되는걸까요?)
질문 2. 해고통지서는 별도로 작성안해도 법적인 문제가 없나요?
질문 3. 9월1일-9월10일까지 급여는 일할계산해서 14일 이내에 지급하면 되는건가요?
정말 직원 문제로 스트레스를 너무 받고있어서
절실히 도움이 필요합니다... ㅠ 도와주세요...
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
질문 1. 구두상으로 9월8일까지만 근무하라고 하고 해고하여도 괜찮은가요? (근로계약서의 기간은 신경안써도 되는걸까요?)
>> 해고일로부터 30일 전에 예고하셔야 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금) 지급의무를 면하게 됩니다.
질문 2. 해고통지서는 별도로 작성안해도 법적인 문제가 없나요?
>> 상시 5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조 및 제27조가 적용되지 않으므로, 정당한 이유없이 해고가 가능하며, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해줄 의무도 없습니다.
질문 3. 9월1일-9월10일까지 급여는 일할계산해서 14일 이내에 지급하면 되는건가요?
>> 네, 퇴직일로부터 14일 이내에 일할계산한 금액을 지급하면 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 해고의 제한에 관한 규정은 적용되지 않습니다. 다만 해고예고에 관한 규정은 적용되므로 해고일로부터 30일 이전에 해고예고가 이루어져야 합니다.
2.상시근로자 수가 5인 미만인 경우 반드시 해고를 서면으로 통지하여야 하는 것은 아니나, 가급적 서면으로 통지하는 것이 적절합니다.
3.퇴사월의 급여는 퇴직금품청산 대상에 해당하므로 해고일로부터 14일 이내에 지급하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 위 규정만 주의하면 될 것으로 판단됩니다. 3개월 미만 근속자이므로 즉시 해고 가능할 것으로 사료됩니다. 해고통지서는 작성할 법적 의무는 없으나, 추후 법적 분쟁이 발생할 수 있으므로 해고일 등을 명시하여 교부하고 1부는 회사에서 보관하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다. 해고통지서에는 사용자와 근로자가 서명을 하는 것이 좋습니다. 급여는 말씀하신 바와 같이 일할계산하면 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김성현노무사입니다.
1. 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우에도 계약기간 내에 해고가 가능합니다.
2. 5인 미만 사업장의 경우 해고사유 및 시기를 서면통지하도록 하고 있는 근로기준법 제27조가 적용되지 않습니다.
3. 맞습니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
대법원 판결: 수습근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적․실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.
수습근로자 본 채용 거부 시 서면으로 통지해야 합니다.
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