근로계약기간을 정한 경우에도 해고 절차가 필요한지요?
사용자와 근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 후 1년이 도과하여 사용자가 근로자에게 근로관계 종료 통지를 하였으나, 근로자가 사용자에게미리 해고 통지를 하지 않았다며 해고를 인정할 수 없다고 주장할 시 근로관계는 종료된 것인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간이 만료되면 근로관계가 자동종료되는 것이 원칙이지만, 민법 제662조 제1항에서는 계약기간이 만료되었더라도 근로자가 계속하여 근로하고, 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 않으면 종전의 근로계약과 동일한 근로조건으로 계약이 갱신된 것으로 보는데, 이를 '묵시의 갱신'이라고 합니다.
여기서 '상당한 기간'이라 함은 사무처리의 착오 등 이의를 제기하지 아니한 이유를 살펴 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 기간이어야 할 것입니다.
대법원은 묵시적으로 갱신된 계약의 기간에 대해 특별한 사정이 없는 이상 종전과 동일한 기간이 된다는 입장입니다.
기간제근로자라 하더라도 상시 5인 이상의 사업장에서 근로를 제공할 경우에는, 근로계약기간 중에 계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 동법 제26조에 따라 30일 이전에 해고예고를 하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
근로기준법 제27조에 따른 해고사유 등의 서면통지는 효력규정이나, 동법 제26조에 따른 해고예고는 단속규정으로 해고의 사법상 효력에는 영향이 없습니다.
따라서 위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나, 계약기간 1년이 도과한 후 사용자가 이의를 제기함 없이 근로관계가 유지된 것이라면 종전의 1년의 계약기간이 묵시적으로 갱신됐다고 보아야 하며, 그 기간 중에 사용자가 근로계약 해지 통고를 한 것은 근로기준법 제23조에 따른 '정당한 이유'가 있어야 할 것입니다. 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 시기를 서면으로 통보해야 하며, 동법 제26조에 따른 해고예고 또는 해고예고수당을 지급해야 할 것입니다.
다만, 질문자님께서 말씀하신 해고의 통지가 해고의 서면통지인지, 해고예고인지 확실하지 않으므로 단순히 해고예고의 성격이 있는 것이라면 위 통지를 하지 않았다고 하여 해고의 효력에는 영향을 주지 않을 것입니다. 따라서 사용자가 정당한 이유있는 해고를 하였고, 위 해고 통지가 해고의 사유와 시기를 구체적으로 명시하여 서면으로 한 것이고, 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있다면 법적으로 하자는 없을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로계약기간 도과에 따른 근로계약의 자동종료는 해고와 명백히 구분되는 사유로써 근로기준법 제26조에서 규정하는 30일전 예고에 관한 내용이 적용되지 않습니다. 다만, 도의적으로 한달 전에 통보를 해주는 경우도 존재합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 계약직, 임시직, 일용직, 촉탁직 등의 명칭과는 상관없이 기간의 정함이 있는 (예: 6개월 혹은 1년 등) 근로계약을 체결한 근로자는 기간제 근로자로 분류됩니다.
그리고 현행 기간제법에 의거해서 사용자는 기간제근로자에게 해고를 예고할 의무는 없습니다. 이에 기본적으로 계약기간이 만료되어서 계약갱신이 없다면 근로관계는 종료가 됩니다 (현재 기간제근로자 계약만료 30일전까지 통보 없다면 자동 계약연장으로 간주하자는 개정안이 발의된 상태지만 아직 통과되지 않음).
허나 법원 판례등을 근거로 보면 '기간제법'에 의거한 갱신기대권'때문에 회사측에서 계속 계약갱신이 확실하다는 식으로 공공연히 하였고, 또한 근로계약 갱신 여부를 판단할수 있는 구체적 기준이나 요건이 정해져 있으며, 그것으로 인해서 해당 기간제 근로자가 당연히 제계약의 기대를 하고 있었다면 근로자는 '근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권'이 인정될수도 있습니다.
결론적으로 질문자님의 경우에는 기간제법상으로 사용자는 기간제 근로자에게 해고를 예고할 의무가 없기에, 계약기간이 만료가되어서 계약갱신이 없다면, 이는 근로계약의 종료를 의미하며 해고예고나 혹은 부당해고등으로 관할지역 노동위원회에 구제신청은 불가합니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자와 사용자가 근로계약서상 근로계약기간을 명확하게 정하여 계약을 체결한 경우, 특별한 사정이 없는 이상 기간을 정한 근로계약으로 인정됩니다. 따라서 재계약 또는 계약기간 연장에 대하여 특별히 정한 규정이 없다면 해당일에 근로계약은 만료되고 근로관계는 자동으로 종료됩니다. 여기에 해고가 개입될 여지가 없으므로 부당해고에 해당하지도 않습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면, 근로계약서에 근로계약기간을 1년으로 명시하셨다면 계약기간 만료 시 근로계약은 자동으로 종료되는 것이고 이는 해고가 아닙니다. 해고가 아니기 때문에 해당 근로자가 인정할 수 있다 없다 따질 부분은 아닌 것이 원칙입니다.
다만 예외적으로
그동안 계약직 근로자들을 모두 계약연장을 해주었다거나 혹은 정규직으로 채용해 온 관행이 있는 경우
평가절차를 거쳐 특정 점수 이상인 경우는 계약연장을 해주도록 사내 규정에 정해진 경우 등
에는 계약갱신에 대한 기대권이 인정되어 해고 여부를 다툴 수 있습니다.
위와 같은 예외적인 경우가 아니라면 계약기간의 만료는 자동근로계약해지사유이기 때문에 별도의 통지절차조차 필요가 없고 그 자체로 계약관계는 종료됩니다.
[참고 판례]
사건번호 : 대법 2005두15762 , 선고일자 : 2006-02-10
【요 지】근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 당연히 종료되는 것인바, 입주자대표회의가 종전에 관리사무소 직원들과 관리소장과는 근로계약을 1년간 계약직으로 체결해 온 관행, 입주자대표회의의 참가인 고용경위나 근로계약서 작성 경위 및 근로계약서 작성당시의 당사자 합의내용과 함께 참가인은 2001. 12. 28. 입주자대표회의로부터 구제신청을 함에 있어 자신의 근로계약기간은 2002. 12. 31.까지 보장되었다고 주장한 점, 참가인이 위 경북지방노동위원회의 구제명령에 따라 복직한 후 입주자대표회의가 2002. 4.경 근로관계를 명확히 하기 위하여 다시 근로계약서를 작성하자고 제의하였으나 참가인이 거절하였고, 이에 입주자대표회의는 참가인과의 근로계약은 2002. 12. 31.까지로 본다고 통보하였으나 참가인이 별다른 반응을 보이지 않고 근무한 점 등을 종합하여 보면, 입주자대표회의와 참가인 사이의 체결된 당초의 근로계약에 있어 그 계약기간은 2002. 12. 31.까지로 정해진 것이라고 봄이 타당하다 할 것이므로 입주자대표회의가 2002. 11. 28. 참가인에 대하여 한 2002. 12. 31.자 계약기간 만료통지는 정당하고, 입주자대표회의와 참가인 사이의 근로계약은 2002. 12. 31.자로 계약기간이 만료됨으로써 그 근로관계가 종료되었다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로관계가 종료되지 않을것으로 사료됩니다.
근로계약기간 만료는 근로관계자동 종료 사유이나
별다른 이야기 없이 1년을 넘게 근무하게 되면, 일반적으로 동일한 근로기간이 갱신되었다고 봅니다.
따라서 1년 넘게 일하다가 갑자기 근로관계종료 통지를 하는 것은 해고로 사료되며, 근로자가 이를 인정하지 않을 경우, 정당한 해고 절차를 진행하셔야합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이며, 근로계약기간을 사전에 정하고 동 기간이 도과되었을 경우에는 자동적으로 근로관계가 종료되는 것입니다.
질문자님과 같이 근로계약기간을 약정한 기간제 근로계약의 경우, 동 기간의 만료되었다면 자동적으로 근로관계가 종료됩니다.
따라서, 별도의 근로관계 종료에 따른 의사표시가 필요하지 않습니다.
아울러, 근로계약기간의 만료(자동종료사유)와 해고는 엄연히 다른 개념입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 만료로 인한 근로계약관계 종료와 해고는 다릅니다.
근로기준법 제26조와 제27조는 해고예고와 해고사유, 시기의 서면통지의무를 사업주에게 부과하고 있어
근로자를 해고하려는 사업주는 위 절차를 거쳐야 합니다.
그러나 근로계약기간 만료는 근로계약의 당연종료사유로,
사업주가 별도의 조치를 취하지 않더라도 근로계약은 유효하게 종료됩니다.
실무적으로 많은 사업장에서 근로자의 의사를 확인하고 계약종료 사실을 알리기 위한 목적에서 계약기간 만료 통보를 하기는 하나, 이는 법적 의무사항은 아닙니다.
관련 판례는 아래를 참조하시기 바랍니다.
사건번호 : 대법 2007두2067, 선고일자 : 2007-10-25
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조에 따르면, 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 이는 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계가 종료되는 해고에 한하여 적용되고, 계약기간 만료와 같은 근로계약 자동종료 사유에 대해서는 적용되지 않습니다.
대법원 판례도 "근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직의 통보는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 ‘해고처분’과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다"라고 판단한바 있고 고용노동부 유권해석도 같은 취지로 기간을 정한 근로계약은 정해진 기간의 도래로 근로관계가 자동적으로 종료되므로 별도의 해고예고가 필요하지 않음이라고 판단하였습니다.
따라서 별도의 해고예고를 하지 않더라도 무방합니다.
