편의점에서 부당해고 당하고 업무를 반만 하고 나왔는데 손해배상 처리해야 하나요?
편의점 알바를 4개월 정도 했고, 주휴수당 얘기를 꺼낸 이후로 사장이 저를 대하는 태도가 바뀌었어요
그러고 며칠 전 갑자기 제 근무복장을 지적하며 "그렇게 입는거 마음에 안드니까 그만둬!!" 라고 소리치고 나갔거든요
저는 당황스럽고 화가 나서 당일 물건 검수를 안하고 카운터 업무만 보다가 퇴근했어요
근데 사장이 이걸 어떻게든 배상하게 하겠다고 협박을 해서요..
제가 그만두란 얘기듣고 편의점에서 그대로 나온 것도 아니고 카운터업무 다 보고 물건 검수랑 정리만 안한거였는데 가게에 막대한 피해를 안긴건가요? 배상을 해야 할 가능성도 있을까요?
또한 사장이 제게 그만두라고 두 번이나 소리질렀는데 이걸 입증할 증거가 없어서 카톡으로 다시 물어봤거든요
근데 사장이 너랑 일하기 싫고, 다른 곳에서 일했으면 좋겠는건 맞지만 그만두라한건 아니라고 이리저리 둘러대는데 해고 예고수당을 받을 수 있을까요?
2개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 "근로기준법 제23조(해고 등의 제한)"에 의거사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다. 즉 정당한 이유와 절차없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 부당해고에 대해서는 관할지역 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다 (상시근로자 5인 미만 고용 사업장일 경우에는 부당해고 조항이 적용안됨).
즉 해당 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용사업장이라면 상기에 언급되었듯이 정당한 해고의 이유 및 절차 없이 해고하면 이는 부당해고가 되면 질문자님은 이에 대해서 관할지역 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실수 있으나, 만약 상시근로자 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신고를 못하며 사용자(편의점 사장)은 질문자님을 정당한 이유없이도 해고가 가능할것입니다.
허나 상기에 언급된 해고의 정당성과는 별개로 근로기준법 제26조 (해고의 예고)와 동법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고예고 및 해고사유 및 시기를 서면통지를 해야하나, 상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 (질문자님의 사업장에 적용됨) 해고사유 및 시기를 서면으로 하지 않아도 되나, 해고예고는 해야됩니다.
또한 특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.
따라서 상세정황은 좀더 필요하나 주어진 정보로만을 가지고 판단하자면 상시근로자 5인이상 혹은 5인 미만이던지 간에 해고예고의 의무는 적용이되고 현재 질문자님의 경우에는 사용자가 구두로 그만 두라고 2번이나 이야기 했는데 근로기준법상 해고의 예고는 서면(문서)뿐만 아니라 구두로도 가능하니 그당시에 질문자님이 해고로 받아들이고 해고가 된것이라면 계속근로기간이 3개월을 넘었고 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우라고 볼수는 없기에 현재 해고전 30일전에 해고예고를 해야하는데 하지 않았기에 질문자님은 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 받을수 있을것인데, 현재 사용자 (편의점 사장)이 해고가 아니 였다고 우기면 실제로 질문자님이 구두로 해고통보를 받은것을 증명하셔야 할것입니다.
그리고 해고예고수당과는 별개로 상시근로자 5인이상 사업장이라면 상기에 언급했듯이 정당한 이유 및 절차가 있어야 해고가 가능한데 단순히 주휴수당이야기를 꺼낸 이후부터 복장등을 이유로 해고하는것은 정당한 이유로 보기 힘들것이기에, 만약 실제로 상기와 같은 이유로 해고되었다면 이에 대해 관할지역 노동위원회에 부당해고 구제신고도 가능할것으로 판단됩니다 (상시근로자 5인 미만이라면 부당해고 구제신고는 불가함). 또한 주휴수당은 상시근로자가 5인 미만이라도 적용이되니 이에대해서는 관할지역 노용노동청(노동위원회가 아님)에 임금체불 등으로도 신고가 가능할것입니다.
-------------------->주휴수당은 조건을 만족시에 미지급시에는 임급체불에 해당되니 관할지역 고용노동청에 신고가 가능할것입니다. 그리고 주휴수당을 받기 위한 조건은 4주간 평균 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주일간 소정근로일을 결근없이(특히 1주 40시간 근무제의 경우 월~금요일까지 개근해야함) 개근하면 발생 합니다.
또한 손해배상에 대해서는"근로기준법 제20조 (위약 예정의 금지)"에 의거 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하며, 현재 상황에서 상기의 경우에 사업에 막대한 지장을 준것으로는 보기 힘들어 보이며, 실제로 손해배상을 청구하기위해서 정확한 손해액에 대한 증명을 사용자 (편의점 사장)는 해야할것이기에 별문제는 없을것으로 판단됩니다.
결론적으로 상세정황이 부족한 상황에서 주어진 정보로만 보고 판단하자면, 우선적으로 사용자가 구두로 질문자님을 해고한것 (즉 해고의통보)을 이리저리 둘러대면서 아니라고 하는 상황이라서 우선 해고통보를 한것에 대한 증명을 하셔야 할것이며, 해고(통보)를 한것이 증명이된다면 이에 대해서 사용자는(편의점 사장) 해고 30일전에 해고통보를 하지 않았기에 해고의 정당성과는 별개로 30일분 이상의 통상임금 해고예고수당으로 지급해야할것입니다 (여전히 주휴수당 조건을 만족하는데 주지 않았다면 이에 대해선 관할지역 고용노동청에 신고가능함).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 김성훈변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 답변은 기재된 내용만을 기초로 한것으로 구체적인 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.
사장의 그만두라고 말한 건을 근로계약의 상호해지로 볼것인지 문제입니다. 그러나 질문자님은 위 말을 듣고도 근로를 지속하였고 사장이 이에 이의를 제기하지 않은 것으로 보여 근로계약은 실효되지 않았으며 따라서 특별한 사정이 없는햐 근무해태로 인한 책임은 일정부분 부담하셔야 할것으로 보입니다.
