수습기간 이후 정규직 채용여부는 회사의 고유권한인가요?
통상 신규채용인원은 3개월간의 수습기간을 가지는 것으로 알고 있습니다.
이때 3개월 수습기간의 평가를 통해 평가성적이 저조한 인원에 대해 해고도 가능하다고 알고 있는데, 여기서 해고에 대한 결정은 회사의 고유 권한인가요?
수습기간 동안의 평가척도도 누구나 수긍할 수 있는 객관적인 지표가 되어야 할 것으로 보이는데, 회사의 결정사항은 절대적인 것인지 아니면 회사 결정에 대응할 수 있는 대응책이 있는 것인지 조언부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 수습기간 동안의 평가를 바탕으로 정규직채용을 하거나 혹은 해고등을 하는것은 회사의 고유권한이라고 할수 있습니다.
그러나 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다.
즉 정당한 이유없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 이는 수습기간 동안의 평가를 바탕으로 해고등을 할경우에도 아래등과 같은 정당한 이유가 있어야 합니다:
업무능력 부족, 직원간의 불화, 입사 시 경력위조. 근무태도 불량 등
그리고 절차의 정당성도 중요하니, 채용시 평가 기준등도 제대로 주어졌는지 (즉 근로계약서 및 취업규칙에 수습기간 중 일정한 평가기준에 미달시 채용이 되지 않을 것이라고 명시하는 등) , 근로자에게 소명할 기회를 제공했는지, 해고에 대한 사전 통지를 했는지도 중요하며, 만약 취업규칙이나 단체협약 등에서 인사위원회나 혹은 징계위원회등의 징계절차가 정해진경우는 그 해당 절차를 거치지 않고 하는 징계해고는 절차를 위반하는 것이기에 정당성이 없다고 할수 있습니다.
따라서 만약 상기에 언급된 수습기간동안 혹은 그 후에 해고가 된다면, 그 해당 해고에 대한 정당한 이유 및 절차의 정당성이 결여되어있다면, 이는 근로기준법상 부당해고에 해당될수 있으며, 이에 해당 근로자가 일하는 사업장이 상시근로자 5인 이상을 고용하는 사업 또는 사업장이라면 이와 같은 부당해고에 대해서 해당 근로자는 관할 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다.
그러나 만약 상시근로자 5인 미만을 고용하는 사업 및 사업장일 경우에는 부당해고로 관할 노동위원회에 구제신청을 할수가 없습니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'해고'란 사용자가 행하는 일방적인 근로관계의 단절 의사표시라고 볼 수 있습니다. 즉, 사용자가 행하는 고유 권한(?)이라고 볼 수 있겠습니다.
통칭 수습, 시용, 채용내정 등으로 표시하는 조건부 근로계약 상태는 구체적 내용에 따라 그 결과가 달라지게 됩니다. 이미 근로계약이 체결되었다고 볼만한 사정이 있는지, 근로계약기간의 설정은 되어 있는지, 단체협약이나 취업규칙 등에 평가에 대한 내용이 규정되어 있는지 등 다양한 사정에 따라 달라지게 됩니다.
하지만 말씀하신대로 수습기간의 평가척도는 누구나 수긍할 수 있는 객관적인 지표가 있어야 합니다. 다만, 현실은 객관적이라고 믿고 행하는 것들도 주관적으로도 보여질 수 있겠습니다. 따라서 판례는 '사회통념상 더이상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유'가 있을 때 정당한 사유가 있는 해고라고 합니다. 다만, 수습기간의 경우에는 좀 더 완화된 요건을 제시하기도 합니다.
근로기준법은 이와 같은 상황을 대비하여 근무 기간에 상관없이 근로자로 하여금 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있도록 규정해두었습니다. 따라서 질문자님의 회사에 일하는 근로자가 5인 이상인 경우라면, 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실 수 있을 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 해고예고, 해고는 근로기준법의 해고제한 규정 등으로 근로자를 함부로 해고하지 못하게 규정되어 있으나, 수습기간인 입사 3개월미만인 경우는 예외로 적용합니다. 수습근로자를 해고할 수 있는 권한은 회사의 고유인사권한으로 판단됩니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
다만, 수습기간 중인 근로자의 경우에라도 근로기준법 제23조와 관련하여 정규근로자에 비해서 해고의 정당한 사유의 범위가 넓게 인정될 수 있지만, 수습기간이라 하더라도 평가결과의 객관성이 전제되어야 하고
평가결과와 해고처분이 인과관계가 있어야 하며, 취업규칙이나 단체협약 등에 의한 절차 등을
준수하여야 하는 등 해고의 정당성을 인정받기 위해서는 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 합니다.
즉, 수습 중인 근로자라 하더라도 객관적이고 합리적인 사유없이 수습근로자를 해고할 경우
부당한 해고가 될 수 있으며 이에 따라 수습근로자라 하더라도 부당해고 구제신청을 통해
승소할 경우에 복직이 가능합니다.(원직복직 및 부당해고기간동안의 임금상당액 지급)
만약 부당하다고 판단되는 경우에는 부당한 근거를 찾아 지방노동위원회에 제소하거나, 법적인 손해배상소송 등을 진행하여야 할 것입니다. 다만, 아래와 같이 수습기간인 경우에는 해고예고 의무 조차 예외로 하고 있습니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습의 개념을 법률에서 명확히 규정하고 있지 않다보니, 현장에서는 수습 시용 인턴 등 다양한 용어가 혼재되어 사용되고 있습니다.
이와 관련하여 정확히 어떤 근로자가 수습기간을 보내고 있어도 해당 근로자는 이미 그 회사와 정식으로 근로계약을 체결한 상태입니다.
이런점에서 시용과는 차별성이 있습니다.
보통 시용은 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 보지만, 수습같은 경우는 정식으로 근로계약이 체결된 상태이기때문에 수습기간이 끝났다고 채용을 거부하는 것은 해고에 해당합니다.
때문에 근로기준법 23조가 적용되어 해고를 위해서는 정당한 이유가 필요합니다.
다만 일부 판례에서는 이 정당한 이유를 해당 사업장의 다른 근로자 대비 넓게 해석하는 경향이 있습니다.
답변 참고 부탁드립니다.
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