고용주가 재계약을 원하지 않았는데, 계약만료 후 다음 사람을 채용할 때까지 계속 근무 해야 한다고 하는데 꼭 그래야 하나요?
엄마가 요양원 조리사로 근무 중이고, 아웃소싱 업체에서 이 요양원에 엄마 포함 두명의 조리사와 근로 계약을 한 상태입니다.
지난달(7월31일)까지 근로계약 기간이었고, 7월 전부터 고용주쪽에서 엄마 포함 다른 조리사와도 재계약을 원한다고 하지 않아서 지난달까지만 근무할 예정이었습니다. 그런데 계약 종료일 이후 근무 할 사람을 구하지 못해서 구할 때까지는 계속 근무를 해야 한다고 해서 근무 하고 계십니다.(재계약은 안한 상태) 고용주가 계약기간과는 별개로 다음에 근무 할 사람이 구해져야 퇴사처리(4대보험 해지 등) 해준다고 해서 근무 하고 있다고는 하는데 꼭 그래야 하나요?
그리고 계약 종료 이후에도 근무 하고 있는 상황에(재계약 안함) 추후 실업급여 받는 것이 문제 되지는 않는건지 여부도 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
당초 계약기간이 만료되었으므로 더 이상 근무하지 않아도 됩니다.
근로자가 재계약을 거부한 것이므로 실업급여 수급자격을 부여받기 어렵습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
계약기간 만료로 인한 이직은 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 다만, 사용자가 종전의 근로조건과 동일하거나 상회하는 근로조건을 제시하여 재계약 체결을 제안했음에도 불구하고 이를 거부한 때는 자발적 이직으로 간주되어 구직급여 수급자격이 제한됩니다. 위 사안의 경우 사용자와 재계약을 체결하지 않았다면, 7.31.까지 근무하고 이후에 출근하지 않았어야 하는 바 계속근로를 제공한 것 때문에 계약기간 만료로 인한 퇴사로 볼 수 없을 수 있습니다. 보다 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의해보시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
계약종료 이후에도 근무한 사실이 있는 경우 실업급여 신청 시 계약기간 종료일에 대한 분쟁이 발생할 수 있으므로 질의의 경우 연장된 근로계약기간을 확정한 기간제 근로계약을 체결하는 것이 적절합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김형규노무사입니다.
고용주가 계약기간과는 별개로 다음에 근무 할 사람이 구해져야 퇴사처리(4대보험 해지 등) 해준다고 해서 근무 하고 있다고는 하는데 꼭 그래야 하나요?
-> 근로계약기간 만료는 사직과는 별개의 규정이므로 별도의 근로제공의무가 존속하지 않고, 근로계약관계는 자동으로 종료되는 것입니다.
그리고 계약 종료 이후에도 근무 하고 있는 상황에(재계약 안함) 추후 실업급여 받는 것이 문제 되지는 않는건지 여부도 궁금합니다.
-> 실제로 근로를 제공하고 있다면 실업상태가 아니겠으므로, 실업급여의 수급은 어려울 수 있습니다.
감사합니다.
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