심문회의때 사측의 거짓진술 처벌가능한가요?
심문회의때 거짓진술 또는 거짓증거 제출하면 과태료 부과한다고 들었습니다.
사측은 저 입사 한달 된날, 제가 업무 태도가 나쁘고 실력이 없는데다 다른 직원들과 트러블이 많이 제기됐다는 내용으로 1차 면담이 진행됐고 다음달에 이 내용에 대해서 2차 면담이 진행됐습니다.
하지만 저 진술은 사실이 아닙니다. 다른 직원들과의 트러블도 없었을 뿐더러 1,2차 면담 내용은 일방적인 해고통보였고 1차 해고통보때 이유를 물으니 태도에 문제가 있다고 했는데 정확한 근거를 못댔습니다(애초에 사실이아니었으니). 그리고 그 통볼 납득할수 없었던 저는 그 위의 관리자들에게 면담 요청했으나 이때에는 저의 업무능력이나실력의 문젠 없었다고 했습니다. 그리고 지속근무의사를 내비쳐 더 다녔습니다. 2차 면담때에도 일방적인 해고통보였구요.
1,2차 면담 녹음파일은 있는데 녹취록 및 파일은 아직 제출하진 않았습니다. 뒤늦게 제출해서 사측의 거짓진술을 밝혀내면 과태료 물릴수 있나요?
7개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사용자가 노동위원회에 거짓 보고를 한 경우 과태료를 부과할 수 있습니다.
사례의 경우 과태료 부과보다는 질문자의 주장을 증명하기 위한 목적으로 녹취록을 제출하는 것이 더 중요하다고 봅니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
현행 근로기준법상 사용자의 거짓진술에 대한 벌칙규정은 없습니다.
다만, 심문회의에서 사용자가 주장한 사실이 거짓임을 증명하게 된다면 질문자님이 바라시는 결과를 얻을 가능성이 더 높아질 것입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
실제 부당해고구제신청 사건에서 허위로 추정되는 주장이 포함되는 경우가 많습니다. 실제 이러한 사업주의 허위주장에 대해
민, 형사상으로 문제를 삼기는 어렵습니다. 현재 상태에서는 질문자님 측에서 사용자의 허위주장임을 입증하여 사건을 이길 수
있도록 하는게 최선일것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
노동위원회법 제31조(벌칙) 제23조제1항에 따른 노동위원회의 조사권 등과 관련하여 다음 각 호에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 노동위원회의 보고 또는 서류제출 요구에 응하지 아니하거나 거짓으로 보고하거나 거짓의 서류를 제출한 자
2. 관계 위원 또는 조사관의 조사를 거부ㆍ방해 또는 기피한 자
노동위원회법 제31조제1호에 따라 노동위원회가 요구한 '보고' 또는 '서류' 제출에 응하지 아니하거나 거짓으로 보고 또는 서류를 제출한 경우, 관계 위원 또는 조사관의 조사를 거부 방해 또는 기피한 자는 노동위원회법 위반으로 500만원 이하의 벌금에 해당하는 형사 처벌받을 수 있습니다. 다만, 사실관계 확인을 위한 조사관의 출석요구에 불응할 경우 처벌대상이 될 수 있으나, 조사관의 출석요구에 따라 출석하여 진술한 내용은 특정사실에 대한 보고요구가 있었던 경우가 아니므로 처벌대상인 보고로 보기는 어렵습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
허위진술을 입증하는 경우에는 노동위원회법 위반을 이유로 진정의 제기가 가능합니다.
노동위원회법 제31조(벌칙) 제23조제1항에 따른 노동위원회의 조사권 등과 관련하여 다음 각 호에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 노동위원회의 보고 또는 서류제출 요구에 응하지 아니하거나 거짓으로 보고하거나 거짓의 서류를 제출한 자
2. 관계 위원 또는 조사관의 조사를 거부ㆍ방해 또는 기피한 자
안녕하세요. 박경준노무사입니다.
처벌 대상이 되는 '보고' 또는 '서류'는 "노동위원회가 요구한" 보고 또는 서류로서 당사자의 주관적 주장이 아닌 객관적 사실에 관한 것이어야 합니다.
처벌대상이 되는 '보고'는 보고 내용, 보고 거부 및 거짓 보고 시
근거법령 및 조항 등에 따른 제재를 명확히 하여 요구하여야 하며 객관적 사실에 관한 것이어야 하는데,
이러한 절차를 거치지 않은 심문회의에서 위원 질문에 대한 당사자의 진술은 보고 요구가 없었으므로
처벌대상이 되는 보고로 인정하기 어렵다고 보고있습니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
