임신중인 근로자 연장근무 및 급여외 처우에 관련한 사항

Question

임신중인 근로자에 대한 궁금사항이 있습니다.1. 임신중인 근로자는 연장근로가 제한이 되는 것으로 알고 있는데, 그 적용시점이 언제부터 인가요?   해당근로자가 임신초기 단축근무를 신청하며, 회사에 알려주게 되면 그 시점부터 연장근로 제한이 적용되는 건가요?2.  임신근로자가 요구하는 경우 야간근로와 휴일근로에 대해서는  노동부 승인을 받으면 가능하다고 들었는데,      실제로 승인받아 야간근로 나 휴일근로를 실시하는 실제사례가 있었는지와 실제 신청을 하는 절차나      승인받는 기간등의 시간이 오래 걸리는지 궁금합니다.3. 임신중인 근로자는 1일 8시간 1주 최대 40시간을 근로하고, 연장근로는 불가하다고 알고 있습니다.    연장근로는 근로자의 요청이 있어도 아예 불가능한것인지 궁금합니다.4. 회사에서는 근로자와 월급여 (기본급 + 고정OT수당) 를 지급하고 기본급 기준으로 평가에 따라 성과급을 지급하고 있는데 임신사실을 확인하게 되는 시점부터 8시간 근무만 가능하므로 고정OT 수당에 대해서는 미지급 하여도 문제가 없는지 궁금합니다. 출산휴가등의 사용시 임금에 대해 근로자를 차별하면 안된다는 내용을 들은 적이 있는것 같아 궁금합니다.5. 임신기간 태아 검진시간 허용에 관해 규정된 시간이나, 일수가 궁금합니다. 태아검진 관련 사항이 법적으로 규정된 강제사항인지 권고사항인지 궁금합니다.

김형규 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <개정 2012. 2. 1., 2014. 1. 21.>

② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <신설 2012. 2. 1., 2014. 1. 21.>

③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1.>

④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <개정 2007. 12. 21., 2012. 2. 1., 2014. 1. 21.>

⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. <개정 2012. 2. 1.>

⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. <신설 2008. 3. 28., 2012. 2. 1.>

⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. <신설 2014. 3. 24.>

⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. <신설 2014. 3. 24.>

⑨ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2014. 3. 24.>

근로기준법상 임산부의 보호는 상기 규정에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 임신사실을 알리면 적용을 하여야 합니다.

2. 야간근로와 휴일근로의 경우 임신중인 여성의 명시적 청구가 있고 고용노동부 장관의 인가를 받으면 가능합니다.

이경우에도 무조건 인가를 해주는 것이 아닌 (1) 교대제 실시로 인하여 야간근로가 불가피할 것 (2) 운송 · 방송 등 일상생활에

필수적인 공익사업에 해당하여 야간 또는 휴일근로가 불가피할 것 (3) 업종의 특성상 야간에 가동(영업)하지 아니하면 사업의

계속적인 영위가 곤란하여 야간근로가 불가피할 것 (4) 일시적인 주문량 증가 등으로 야간 또는 휴일근로가 불가피할 것 등의

사유가 있어야 합니다. (실제 사례를 많이 보지는 못했지만 오래걸리지는 않습니다.)

3. 임신 중인 여성의 경우 장기간 근로로 인해 유 · 사산 및 조산 등의 문제가 있어 시간외근로를 금지하고 있으며 예외적으로도

허용하지 않고 있습니다(근로기준법 제74조).

4. 근로계약 내용에 따라 다르다고 볼 수 있습니다. 다만 실제 연장근로를 할 수 없으므로 수당 자체를 지급하지 않는다고 하여

법위반 문제는 없다고 보입니다.

5. 사용자는 임산부인 근로자가 모자보건법 제10조에 따른 태아검진(임산부 정기건강진단)을 받는데 필요한 시간을 청구하는

경우 이를 허용해 주어야 하며, 이 정기건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감해서는 안 됩니다. 따라서

(1) 임신 28주까지 : 4주마다 1회

(2) 임신 29주에서 36주까지 : 2주마다 1회

(3) 임신 37주 이후 : 1주마다 1회

위의 횟수에 대해서는 연차사용 없이 유급으로 보장이 되어야 합니다. 감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사업주가 임신 중인 여성근로자를 연장근로 대상에서 제외해야 하는 시기는 원칙적으로 임신 사실이 있을 때부터일 것이나, 현실적으로는 사업주가 임신한 근로자의 통보, 체형의 변화, 고충처리 중 인지 등 통상적인 방법으로 당해 근로자의 임신 사실을 알게 된 때부터 연장근로를 시키지 않을 경우 법 위반에 해당하지 않는 것으로 보아야 할 것입니다(여원 68240-375, 2001.9.8).

2. 사용자는 임산부를 야간근로 및 휴일근로시키지 못하나, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 않습니다. 이는 법에서 규정하고 있는 것이므로 당연히 사례는 존재할 것입니다.

3. 임신 중인 여성 근로자가 연장근로를 요청하더라도 연장근로를 시킬 수 없습니다.

4. 노사간에 실제 연장근로시간과 관계없이 일정시간을 연장근로시간을 간주하기로 합의한 경우, 실제의 연장근로시간이 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 수당을 산정하여 지급해야 할 것입니다(대법 2018다244631, 2019.8.14).

5. 사용자는 임신한 여성근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구한 경우 이를 허용해 주어야 합니다(근기법 제74조의2). 모자보건법에서는 임신 28주까지는 4주마다 1회, 임신 29주에서 36주까지는 2주마다 1회, 임신 37주 이후는 1주마다 1회 임산부 정기건강진단을 받도록 규정하고 있고, 임산부가 장애인인 경우, 만 35세 이상인 경우, 다태아를 임신한 경우 또는 의사가 고위험 임신으로 판단한 경우에는 위 횟수 이상으로 건강진단을 할 수 있습니다(모자보건법 제10조, 동 시행규칙 제5조).

유동근 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 임신중인 근로자는 연장근로가 제한이 되는 것으로 알고 있는데, 그 적용시점이 언제부터 인가요?

해당근로자가 임신초기 단축근무를 신청하며, 회사에 알려주게 되면 그 시점부터 연장근로 제한이 적용되는 건가요?

☞ 네. 그때를 적용시점으로 보게됩니다.

2. 임신근로자가 요구하는 경우 야간근로와 휴일근로에 대해서는 노동부 승인을 받으면 가능하다고 들었는데,

실제로 승인받아 야간근로 나 휴일근로를 실시하는 실제사례가 있었는지와 실제 신청을 하는 절차나

승인받는 기간등의 시간이 오래 걸리는지 궁금합니다.

☞ 관할 노동부에 담당자에게 연락하면 관련 서류를 안내해줍니다.

3. 임신중인 근로자는 1일 8시간 1주 최대 40시간을 근로하고, 연장근로는 불가하다고 알고 있습니다.

연장근로는 근로자의 요청이 있어도 아예 불가능한것인지 궁금합니다.

☞ 근로자의 요청이 있어도 불가능합니다.

4. 회사에서는 근로자와 월급여 (기본급 + 고정OT수당) 를 지급하고 기본급 기준으로 평가에 따라 성과급을 지급하고 있는데 임신사실을 확인하게 되는 시점부터 8시간 근무만 가능하므로 고정OT 수당에 대해서는 미지급 하여도 문제가 없는지 궁금합니다. 출산휴가등의 사용시 임금에 대해 근로자를 차별하면 안된다는 내용을 들은 적이 있는것 같아 궁금합니다.

☞ 연장근무가 없다면 미지급해도 문제가 없습니다.

5. 임신기간 태아 검진시간 허용에 관해 규정된 시간이나, 일수가 궁금합니다. 태아검진 관련 사항이 법적으로 규정된 강제사항인지 권고사항인지 궁금합니다.

☞ 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.

⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

⑨ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제19조의2(육아기 근로시간 단축)

① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>

② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>

③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2019. 8. 27.>

④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. <개정 2019. 8. 27.>

⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)

① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.

② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.

③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

육아휴직 시작일부터 첫3개월까지는 통상임금의 80%(상한액:월150만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급하고, 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지 통상임금의 50%(상한액:월120만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급합니다. 단, 육아휴직급여액 중 일부(100분의 25)를 직장복귀 6개월 후에 합산하여 일시불로 지급합니다.

감사합니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 임신중인 근로자는 연장근로가 제한이 되는 것으로 알고 있는데, 그 적용시점이 언제부터 인가요?

해당근로자가 임신초기 단축근무를 신청하며, 회사에 알려주게 되면 그 시점부터 연장근로 제한이 적용되는 건가요?

근로기준법 제74조 제5항에서 시간외근로를 금지하고 있으며,

회사에서 해당사실을 안 즉시 제한해야합니다. 연장근로 강요시 위 조문 위반으로 사료됩니다.

2. 임신근로자가 요구하는 경우 야간근로와 휴일근로에 대해서는 노동부 승인을 받으면 가능하다고 들었는데,

실제로 승인받아 야간근로 나 휴일근로를 실시하는 실제사례가 있었는지와 실제 신청을 하는 절차나

승인받는 기간등의 시간이 오래 걸리는지 궁금합니다.

제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4.>

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다

근로자대표와의 협의에 관한 문건 및 임산부의 명시적인 청구관련 입증자료, 고용노동부 장관의 인가 해서 적어도 2주이상 소요될 것으로 사료됩니다.

3. 임신중인 근로자는 1일 8시간 1주 최대 40시간을 근로하고, 연장근로는 불가하다고 알고 있습니다.

연장근로는 근로자의 요청이 있어도 아예 불가능한것인지 궁금합니다.

근로기준법 제74조

⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다

예외로 허용규정을 두고 있지 않은 점, 강행규정이라는 점에 비추어 볼때, 불가합니다.

4. 회사에서는 근로자와 월급여 (기본급 + 고정OT수당) 를 지급하고 기본급 기준으로 평가에 따라 성과급을 지급하고 있는데 임신사실을 확인하게 되는 시점부터 8시간 근무만 가능하므로 고정OT 수당에 대해서는 미지급 하여도 문제가 없는지 궁금합니다. 출산휴가등의 사용시 임금에 대해 근로자를 차별하면 안된다는 내용을 들은 적이 있는것 같아 궁금합니다.

고정OT수당이 실제 근로여부를 예정하여 지급한 경우라면 연장근로가 없으므로 공제하는 것은 문제되지 않을 것이나,

실제근무여부와 무관하게 정기적으로 지급하는 경우라면 지급해야 할 것입니다.

5. 임신기간 태아 검진시간 허용에 관해 규정된 시간이나, 일수가 궁금합니다. 태아검진 관련 사항이 법적으로 규정된 강제사항인지 권고사항인지 궁금합니다.

제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.

② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

강행규정이며, 임금삭감을 금지하고 있는 바, 부여해야합니다.

다만 벌칙조항이 존재하지 않습니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 회사가 임신 사실을 안 때부터로 볼 수 있습니다.

2. 실제로 승인받아 시행하는 경우가 있습니다. 승인 처리기간은 3일입니다.

3. 근로자의 요청이 있어도 불가능합니다.

4. 고정OT수당 지급 요건에 따라 판단해야 할 것으로 봅니다. 만약 고정OT수당을 연장근로를 한 경우에 한해 지급해왔고 모든 근로자들에게 동일하게 적용해왔다면 임신근로자가 연장근로를 하지 못해서 해당 수당을 지급하지 않는 것은 불법이 아니라고 봅니다.

5. 태아검진시간 부여는 근로기준법에서 규정하고 있는 강제조항입니다. 시간이나 일수에 대해서는 규정하고 있지 않습니다. 정기건강진단을 받는데 필요한 시간으로 규정하고 있습니다.