회사에서 전혀 다른 업무 및 배제
회사에서 원래 공고와 전혀 다른 업무를 시켜요..
위 내용은 취업전 절 뽑으신 팀장님이 스타트업이라
3월까지는 이 업무를 할 수 있다. 라고 하셨는데 현재까지도
해당 업무를 하고 있습니다. 제 분야도 아니고 완전히 전혀 다른 업무에 이외 다른 팀 업무까지 넘어와 스트레스가 너무 커서 곧 퇴사할 예정인데
제가 아직 사직서를 제출하지 않았지만 퇴사한다는 것을 알게된 사장님이 업무중 일부업무 회의에서 그때부터 절 배제시키기 시작했습니다. 다른 팀원들 모두 회의 들어갈 때 저만 사무실에 남아서 다른 업무를 보내요 ...ㅎㅎ
실여급여 받기에는 퇴사 후 180일이 되지 않은 초년생이라 받지못하고 ... 이런 경우는 어떻게 해야할까요 ...?
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 자진퇴사시 실업급여사유안됩니다.
2, 위 경우 애당초 업무가 정해져있더라도 사무직범위내에서 업무를부여한 것이라면
다른 업무를 부여하더라도 부당한 인사명령으로 보기는 어려울 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 상황만으로 명확히 판단이 어려우나, 상사의 의도적인 업무 배제와 같은 상황에 대하여 귀 근로자께서 입증이 가능하다면 직장내괴롭힘의 근거로 활용하여 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다. 다만, 진정 관련 공식적인 절차를 진행하거나 그 이후에 귀 근로자와 회사와의 관계를 염두하여 위 제기 여부를 결정할 필요는 있을 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
공고된 업무와 다른 업무가 부여되어 현재 회사 업무를 수행하는데 문제가 있고 퇴사하기로 마음을 먹으셨다면
퇴사를 하시는것도 괜찮을 것 같습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자는 근로계약서상에 명시된 근로조건에 따른 근로를 제공할 의무가 있으므로, 근로계약서상에 명시되지 않는 업무를 지시할 경우 이를 거부하시면 됩니다. 또한, 이를 이유로 회의에 참석하지 못하도록 의도적으로 배제하는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 하는 바, 최종 이직일 전 18개월 기간 동안 다른 업체에서 고용보험에 가입하여 근무한 기간이 있다면 이를 포함하여 180일 이상이면 되며, 180일 이상이 되지 않을 때에는 퇴사 후 다른 회사에 취업하여 1개월 이상 근로기간을 정한 근로계약을 체결하고, 부족한 피보험단위기간을 채운 후 계약기간 만료로 이직할 때에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
어차피 퇴사하기로 했으면 바로 사직서를 제출하고 미련 없이 그만두는 것이 상책입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
<업무 중 일부 업무 회의> : 퇴사 예정인 직원을 업무 중의 일부 업무 회의에서 배제한 것만으로는 직장내 괴롭힙 등이 있다고 보기는 어렵습니다.
이전 직장 퇴사 시 실업급여를 받지 못하셨으면 이전 직장 고용보험 피보험단위기간을 포함하여 피보험단위기간 180일 요건을 충족하셔야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
채용공고는 근로자의 근로조건에 직접 영향을 미치지 못합니다. 근로계약서, 취업규칙 등이 근로자의 근로조건에 영향을 미칠 수 있으므로 근로계약서에 업무 내용이 어떻게 규정되어 있는지가 중요할 것입니다. 만약 업무 내용이 포괄적으로 되어 있지 않고, 몇 가지로 특정되어 있다면 이 외의 업무 지시에 대하여는 근로자가 거부할 수 잇습니다.
또한 위와 같은 행위는 직장내괴롭힘에 해당될 소지가 있으니, 아래 내용을 참고하여 보시기 바랍니다.
근로기준법 76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로기준법 제17조와 동법 대통령에서는 근로계약시에 명시하여야 할 근로조건을 정하고 있으며, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항도 명시하도록 규정하고 있습니다.
근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.
근로기준법 제19조【근로조건의 위반】
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
3.따라서 근로계약 또는 취업규칙에 의해 정해진 업무를 변경하기 위하여는 당사자의 동의가 필요하며, 정해진 업무 외의 업무를 수행하도록 함으로써 근로계약을 위반하였다면 손해배상 또는 즉시계약 해지가 가능할 것으로 판단됩니다.
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