근로기간이 2년을 초과한 기간제근로자에게 근로계약기간 만료를 통보하면 그대로 계약이 해지되는건가요?

Question

회사형편상 정규직 직원은 채용할수없어서 기간제근로자를 고용해서 업무를 담당하게 하였는데 실제근로기간이 2년이 조금 넘은 기간제근로자에게 근로계약기간 만료를 통보하면 그대로 회사측과의 근로관계가 해지되는건가요?

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.  1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우  2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우  3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우  4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우  5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우  6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우  ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.위 사실관계가 맞다면 이미 계속근로한 총기간이 2년을 초과한 경우이므로, 기간제법 제4조 제1항 단서의 사유가 없는 한, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당합니다. 따라서 기간 만료를 이유로 근로계약을 해지하는 것은 정당한 이유없는 해고이므로,  5인 이상의 사업장에 근로를 제공하는 근로자라면, 근기법 제28조에 따라 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있을 것입니다.차충현 노무사 드림

노란달팽이202 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재' 기간제법 제4조 제1항'에 의거 '특별한 예외사유 없이 2년을 초과하여 기간제 근로자(근로기간이 정해진 근로계약을 체결한 근로자)를 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주'됩니다. 즉 2년이 초과하여 기간제/계약직 근로자로 일하게되면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한것으로 간주합니다 (즉 무기계약직으로 전환되면 부당해고등을 쉽게 할수 없지요).또한 해당 근로자는 계약이 계속해서 갱신 될거라는 기대권을 가질수 있는데 대법원 판결을 기준으로 보면, '기간제법'에 의거한 갱신기대권'때문에 회사측에서 계속 계약갱신이 확실하다는 식으로 공공연히 하였고, 그것으로 인해서 해당 기간제 근로자가 당연히 제계약의 기대를 하고 있었다면 근로자는 '근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권'이 인정될수도 있습니다.즉 갱신기대권이란 근로계약이 갱신될수 있을것이라는 정당한 기대권을 의미합니다.일반적으로 갱신기대권이 인정되는 경우는 아래와 같습니다:수차례에 걸려 근로계약의 갱신이 문제없이 이루어진경우같은 사업장에 근로계약의 갱신이 거부된 사례가 없는 경우근로계약에 갱신에 대한 내용이 있으며, 이런한 내용에 저촉되는 일이 없는 경우사업장 취업규칙 또는 단체협약에 근로계약 갱신에 관한 기준이 있고, 이에 저촉되는 일이 없는경우이 외에 각 케이스별로 근로계약이 갱신될수 있으리라는 합리적인 기대가 형성될 사유가 존재하는 경우결론적으로 상기와 같은 근로계약이 갱신될수 있으리라는 합리적인 기대가 형성될 사유가 있다면 이것을 참작해서 근로자의 근로계약 갱신기대권이 형성이 될수 있으며, 질문자님의 경우에는 해당 근로자가 현재 2년이 이미 넘어서 계속적으로 일하고 있는 상황에서 (즉 2년이 초과된 기간제/계약직 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 한것으로 간주 됨) 만약 갑작스럽게 근로계약 해지를 통보한다면, 해당 근로자는 상기에 언급된 조건등이 만족한다면 근로계약 갱신 기대권을 주장할수 있을것이며, 또한 2년이 이미 초과하여 일했기에 기간제법에 의거 기한의 정함이 없는 근로계약 (즉 무기계약직)을 이유로 관할지역 고용노동청에 부당해고 구제신고를 할수도 있을것입니다 (단 상시근로자 5인이상 고용 사업장일 경우에 부당해고 조항이 적용됨).그럼 도움이 되었으면 합니다 .감사합니다.

이슬기 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에 보면 2년을 초과하는 경우 무기계약직으로 전환이 됨을 명시하고 있고, 예외적으로 기간제법에 해당되지 않는 몇 가지 경우를 설명하고 있습니다. 아래의 법문의 기간졔 법 예외에 해당하지 않는다면 2년을 초과한 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되므로 근로계약관계가 해지되지 않습니다. 이는 계약기간 만료가 아닌, 해고에 해당하며 해고의 정당성이 인정되지 않는다면 부당해고가 될 위험이 있습니다. <참고> 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.감사합니다.

장그래 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 4조 1호 각호를 제외하고는 2년을 초과하지 아니하는 범위에서만 기간제 근로자로 사용 가능하며 같은 조항 2호에 의해 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)으로 보고 있습니다. 따라서 2년 계약을 체결하였으나 당사자 간 별다른 이의 없이 2년을 초과하여 근로를 하였다면 이미 정규직 근로자로 전환이 된 것입니다.기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 이후 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 해고에 해당할 수 있으며 근로기준법 23조 1항의 '정당한 이유'가 없는 경우에는 부당해고로 판단될 여지가 있습니다*관련법령기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.  1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우  2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우  3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우  4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우  5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우  6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우  ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.감사합니다.

철저한고니227 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조제1항). 다만, 상시근로자 수 5인미만 사업장은 적용되지 않으며, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다.1) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2) 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3) 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4) 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5) 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우6) 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우만일 상시근로자 수 5인 이상 사용자가 기간제법 제4조제1항 단서사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다(기간제법 제4조제2항).한편, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없습니다(근로기준법 제23조). 해고가 정당하려면, 해고의 절차적 정당성을 충족함은 물론 실체적 정당성도 충족되어야 합니다. 다만 상시근로자 수 5인미만 사업장은 예외로 합니다.따라서 사안의 경우 회사의 상시근로자 수가 5인 이상이고, 기간제법상 예외대상으로 볼 수 없는 한, 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환 되었으므로 해고의 정당성이 없는한 사용자의 해고조치는 부당해고로써 무효입니다.

의젓한멧새220 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 공인노무사오유림입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 법 제 4조 제 1항에 따라 기간제 근로계약은 2년 이내로 사용할 수 있습니다.  따라서 기간제로 근무한지 2년이 지나게 되면 법에서 정한 특별한 제외사유가 없는 한 정규직으로 전환해야 합니다. 2년이 넘었음에도 정규직으로 전환하지 않고 근로계약을 종료 한다면 이는 근로계약기간 만료로 인한 계약 해지가 아닌 "해고"에 해당합니다. 따라서 근로기준법에서 정한 "해고의 절차"를 준수해야 하며 동시에 해고에 "정당한 이유"가 있어야 할 것입니다. 1. 해고의 절차로는 30일 전 해고를 예고하거나 그렇지 않다면 30일분의 통상임금을 지급해야하며, 해고의 통지는 서면으로 해야합니다. 특히 서면으로 해고를 통지하지 않으면  근로자가 노동위원회에 부당해고에 대해 이의를 제기할 경우 100% 부당해고로 인정됩니다. 2. 해고의 정당한 이유로는 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 합니다.  다만, 해고가 아닌 "권고사직"을 한다면, 사용자와 근로자의 합의로 근로계약을 종료하는 것이기 때문에 해고예고수당을 지급할 필요도 없고, 권고사직의 실질이 해고임이 명백하지 않다면 근로자가 추후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하더라도 받아들여지지 않을 가능성이 큽니다. 결론만 말씀드리며 기간만료에 의한 계약해지는 불가능하고, 근로자와 협의해서 권고사직 형태로 퇴사를 권유할 수 있고, 권고사직이 여의치않으면 근로기준법이 정한 바에 따라 해고를 하셔야 합니다.

날씬한소쩍새90 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조는 근로계약기간을 정하는 경우 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 사용 가능하다고 규정하고 있습니다. 또한 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있으므로, 2년이 넘은 근로자에게 근로계약기간 만료를 통보하는 것은 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다. 해당 근로자와 원만히 협의하여 종료하는 것이 바람직합니다. 감사합니다.

대범한개개비20 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2년을 초과했다면, 더 이상 기간제 근로자가 아닌 <기간의 정함이 없느 근로자>입니다.따라서 근로기준법 제23조 등에 근거하여 정당한 해고사유와 날짜가 적인 서면으로  30일전에 통보해야합니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.

현해광 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법상 예외사유에 해당하지 않는 경우라면 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결하는 경우 해당 근로자는 2년을 초과하는 시점에 정규직 근로자로 전환된 것으로 간주됩니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.따라서 2년을 초과한 경우라면 근로계약기간 만료를 통보하더라도 근로계약이 종료되지 않으며, 이 경우 해고에 해당합니다.이상입니다. 감사합니다.

백종수 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2년을 넘게 사용한 기간제근로자에 대하여 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률 제 4조 제2항에 따를 때 원칙적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고있습니다. 다만,  동법 제4조 제1항 제1호 내지 6호의 경우에는 그 예외를 인정해 주고있으니, 질문자님께서 당해 근로자가 기단법 제4조 제1항 각 호에 해당하는지를 판단해 보시면 될 것으로 사료됩니다.제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.