직장내 성희롱 인사총무팀에서 묵인하는 경우 어떻게해야하나요?
직속 상사가 언변으로 성희롱을 할경우 증거가 있어야만 신고가 되나요?
사실 말로 성희롱을 하는경우 녹취가 굉장히 어렵더라구요. 어제 성희롱을 할지 모르니 항시 녹음기를 켤수도 없구요. 하지만 증인은 많습니다.
직속상사가 언변성희롱을 하였고 그 위의 직속 팀장이 ‘너 그러다 고소당한다’ 라는 이야기를 했지만 아무 조치가 이루어지지 않았습니다. 매우 빈번히 일어났고 남녀에게 모두 성희롱...하지만 여자에게 더 많이 했습니다
회사 인사총무팀이 두분 계신데 한분께는 티타임때 이야기를 했지만 아무 조치가 없습니다. 이런경우 인사총무팀의 직무유기라고 볼수 있나요?
녹취등의 자료는 없고 증인만 있는경우 신고가 가능한가요? 저는 이제 다른팀으로 발령이나서 업무상으로 겹칠일이 많이 없긴하지만 이런게 트라우마인지...
자꾸 자기 전에 더러운 경험들이 떠오르고 닭살돋고 얼굴 고면 토나놀거같고 인사도 하기 싫습니다
불쾌하다고 하지 말라고도 하였는데 지속적으로 당하였습니다 처벌 방법을 알고 싶습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
사업주가 남녀고용평등법 제14조 제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우를 할 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지며, 동법 제14조 제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실확인을 위한 조사를 하지 아니할 경우, 동법 제14조 제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우, 동법 제14조 제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 취하지 아니한 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 먼저 사업주에게 이를 해당 사실을 신고하여 해당 조치를 취하도록 요청하고, 이에 대한 적극적 조치가 없을 경우에는 주변인의 진술 등 사실관계를 입증할 수 있는 최대한 많은 자료를 수집하여 관할 고용노동청에 진정을 제기하거나 고소하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상담에 앞서 그러한 피해를 받으셔서 많이 힘드셨을텐데 위로의 말씀을 드립니다..!
일단은 인사팀에 '정식'으로 사건 접수를 시키는 것이 필요해 보입니다.
인사팀 직원에게 구두로 말씀하시는 것이 아닌,
서면으로 제출하시기 바라며 제출자료에 대해 사진을 찍어 두시는 등의 근거를 남겨놓으실 필요도 있습니다.
(법적인 신고서식은 규정된 바가 없으나, 회사 취업규칙 등에 정해진 서식이 있다면 그것을 사용하여 제출하시고,
아무 규정이 없다면 자체적으로 작성하시어 제출하셔도 무방합니다.)
직장내 성희롱 신고를 받은 사업주는 지체없이 사실확인을 위한 조사를 진행해야 합니다. (조사 안하는 경우 과태료 처분)
일단 조사가 시작되면 사실관계 파악을 위해 관계당사자를 조사를 하게 됩니다.
이때 실제적으로 언어적/육체적/정신적 성희롱 사실이 있었는지 확인을 하게 되죠.
질문자님의 경우 언어적 성희롱 피해를 받으신 것으로 보이는데,
가장 좋은 증거는 아무래도 '녹취'자료이겠지만,
녹취자료가 없는 경우에는 피해사실에 대한 '일관된 진술'이 중요하며 동료의 진술서를 확보하는 것도 도움이 됩니다.
참고로 대법원도 '피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척해서는 안된다'는 취지의 판결을 한 바 있습니다.
법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다. (대법 2018.4.12선고, 2017두4702)
사업주는 조사결과 행위자의 가해사실이 확인되면 가해자에 대한 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. (위반시 500만원 이하의 과태료)
위와 같이 사업주에게 신고하였음에도 조사가 진행되지 않거나, 가해사실 확인 후 가해자에 대한 적절한 조치가 이루어지지 않는 등의 문제가 있는 경우에는 고용노동부에게 진정하시어 구제받으실 수 있습니다.
정리하면
1. 직장내 성희롱 발생사실 사업주에게 신고(정식 서면으로 제출할 것)
2. 사업주의 절차 등 이행사항 확인
3. 사업주 미이행시 고용노동부 진정(서식은 아래 참조)
아래 내용도 참고해보시기 바라며,
답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 성희롱 발생 사실을 사업주에게 신고하였음에도 적절한 조치를 취하지 않는 경우에 사업주는 관련 법령에 따라 과태료 처분 등을 받을 수 있습니다. 따라서 이와 같은 경우 관할 고용노동지청에 진정을 제기하실 수 있을 것으로 사료됩니다. 다만 법적 분쟁에 있어서 입증자료는 필수적이기 때문에 객관적 입증자료(영상, 녹취록, 목격자 진술 등)은 충분히 준비하셔야 합니다.
남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
남녀고용평등법 제39조(과태료)
1의4. 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우
1의5. 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
1의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우
1의7. 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우
2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우
이상입니다. 감사합니다.
