경영상 해고시 법률다툼에서 사측이 이긴 판례
경영상 해고시 사측이 승소한 판례가 있나요? 요즘 정부는 근로자를 더욱 옹호하고 있어서 현재의 상황에 담당자로써 근로자 대표 및 회피 노력을 하기 위해서 의논하고 있으나 결국 답은 인원감축뿐이네요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래와 같이 긴박한 경영상 필요성이 인정되는 판례를 소개하오니 업무에 참고하시기 바랍니다.
1. 4년 가까이 계속된 적자 등으로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보아야 한다(대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결).
2. 기업 내의 기구 또는 직제 개편에 따라 일정한 부서가 통폐합되면서 보직의 수가 감소되거나 새로 편성된 부서의 성격상 전문기술을 요구하거나 법령상 전문자격을 가진 사람만이 근무할 수밖에 없어 종래 부서에 근무하던 근로자가 그 직을 잃게 되는 경우에도 경영상 필요성이 있다고 인정된다(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결, 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결, 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결)
3. 기업이 종래 목표로 해오던 사업 목적의 일부를 완전히 포기하여 일부 사업장을 폐쇄하는 이른바 “사업부분(또는 사업단위) 폐지”의 경우도 정리해고를 위한 경영상의 필요성이 인정되는 사유로 될 수 있다(대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결).
4. 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우에도 긴박한 경영상의 필요가 있다고 인정된다(대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결, 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
원칙적으로 근로기준법상 정리해고는 상기 내용에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래의 판례를 참조하시면 도움이 될 것 같습니다.
정리해고에 앞서 부분휴업, 임금 동결, 순환휴직, 사내협력업체 인원 축소, 희망퇴직 등의 조치를 실시한 점을 볼 때,
회사가 해고회피노력을 다한 것으로 볼 수 있다.
사건번호 : 대법 2014다20875, 선고일자 : 2014-11-13
【요 지】1. 근로기준법 제24조제1항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다.
이 사건 회사는 1999.8.부터 2005.1.까지 진행된 기업구조개선작업(워크아웃) 기간에 규모 있는 연구개발과 투자를 할 수 없었고, 이후 ○○○자동차가 회사를 인수한 이후에도 회사에 대한 적극적인 투자가 이루어지지 않아 SUV 차량 외에 차종의 다양화를 이루지 못하였다. 거기에 SUV 차량에 대한 세제혜택 축소로 SUV 차량에 대한 선호도가 떨어지자 매출은 더욱 감소하게 되었고, 그러던 중에 2008년 하반기의 경유 가격 급등과 국내외 금융위기 사태에 봉착하게 되자 회사는 자력으로는 유동성 위기를 해결할 수 없는 지경에 이르게 되었다.
이러한 사정을 고려하면, 당시 이 사건 회사가 처한 경영위기는 상당기간 신규 설비 및 기술 개발에 투자하지 못한 데서 비롯된 계속적.구조적인 것으로서, 외부적 경영여건의 변화로 잠시 재무상태 또는 영업실적이 악화되었다거나 단기간 내에 쉽게 개선될 수 있는 부분적.일시적 위기가 아니었던 것으로 봄이 타당하다.
2. 기업 운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지, 잉여인력은 몇 명인지 등은 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여야 한다.
이 사건 정리해고 이후에 노사대타협이 체결되어 정리해고자 중 상당수가 무급휴직으로 전환되었으나, 노사대타협은 노사간의 극심한 대립으로 기업의 존립 자체가 위태로워 노사가 공멸하는 최악의 상황을 막기 위한 고육지책으로 노사가 마지막 단계에서 상호 양보하여 체결된 것이다. 따라서 노사대타협이 체결되었다는 사정만으로 회사측에서 제시한 인원 감축 규모가 비합리적이라거나 자의적이라고 볼 수 없다.
3. 미래에 대한 추정은 불확실성이 존재할 수밖에 없으므로 회사의 예상 매출수량 추정이 합리적이고 객관적인 가정을 기초로 한 것이라면 그 추정이 다소 보수적으로 이루어졌다고 하더라도 그 합리성을 인정하여야 할 것이다.
그런데 이 사건 회사는 2008년 하반기부터 극심한 유동성 위기를 겪어 신차 출시 여부가 불확실한 상태였고, 단종이 계획되었던 기존 차종은 경쟁력이 약화된 상태였던 점 등을 고려하면, 회사의 예상 매출수량 추정이 현저히 합리성을 결여한 것으로 보기 어렵다. 다른 한편으로 회사가 위와 같이 유형자산 손상차손을 인식하기 전부터 회사의 재무상황은 악화되어 있었던 것으로 볼 수 있다.
4. 정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.
이 사건의 무급휴직 조치는 노사간 극심한 대립으로 기업의 존립 자체가 위태롭게 되자 최악의 상황을 막기 위해 고육지책으로 시행된 것으로, 회사가 무급휴직을 우선적으로 시행하지 않았다고 하여 해고회피노력을 다하지 않은 것으로 보기는 어렵다. 그리고 이 사건 회사가 정리해고에 앞서 부분휴업, 임금 동결, 순환휴직, 사내협력업체 인원 축소, 희망퇴직 등의 조치를 실시한 점을 볼 때, 이 사건 회사가 해고회피노력을 다한 것으로 볼 수 있다.만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 하는바, 과거 대법원은 '긴박한 경영상 필요성'은 근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도를 의미하는 것으로 보아왔으나(도산회피설), 현재는 작업형태의 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감이 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 인정하고 있으므로(대법 91다8647, 1991.12.10), 경영상 이유에 의한 해고를 넓게 인정하는 추세입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
->회사의 경영악화로 인해 해고할 시 차별하여 해고하는 것이 아니라면 사측이 승소할 가능성이 있습니다. 다만, 해고 시에는 노무사 또는 변호사와 상담을 한 후에 해고를 진행하시는 것을 권해드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상 해고와 관련하여 사측이 이긴 경우도 있고, 진 판례도 있습니다.
대법원 홈페이지에서 판례 검색을 할 수 있습니다.
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