허위경력을 이력서에 기재한 후 채용이 이뤄졌다면, 징계사유에 해당하는지요?
회사 입사 시 제출한 이력서에 허위 경력을 기재하고 시용기간이 지나 정식채용 된 후,
이력서에 허위기재한 사실이 발각된다면 그것을 이유로 징계사유로 삼을 수 있는가요?
징계사유가 된다면 파면까지 가능한가요?
취업규칙 등에는 관련규정이 없을 경우 어떻게 되는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 판례입장을 참고하시기 바랍니다.
'경력·학력의 사칭·은폐'란 근로자가 기업에 취업하는 과정에서 고의로 학력·경력·전과·징계사실 등을 숨기거나 속이는 것을 말합니다.
사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).
기존의 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 보았습니다(대법 2000.6.23, 98다54960). 이러한 대법원 입장은 징계해고의 정당한 사유의 존부를 가정적 인과관계에 따라서 채용 당시를 중심으로 소급하여 판단함에 따라 그동안 많은 비판이 있었습니다.
2012년 대법원 판례는 해고시점에서의 사회통념상 타당성을 중심으로 경력사칭과 업무관련성의 현실적 인과관계에 초점을 맞추어 판단함으로써(대법 2012.7.5, 2009두16763), '판단시점'을 채용 당시에서 해고시점으로 확장시키고 '판단요소'에 사용자의 주관적인 의사뿐만 아니라 객관적인 제반사정까지 포함시켜 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다. 학력사칭 등이 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도인지 여부는 가정적 인과관계의 존부, 고용 후 해고될때 까지의 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야한다고 판시한 바 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에 달리 규정한 바가 없을 경우에도 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없고, 정식채용되고 난 후에도 입사시 경력을 사실과 다르게 기재하여 제출한 행위를 징계사유로 삼을 수 있다 할 것입니다.
관련한 판례는 다음과 같습니다.
“기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재 하거나 은폐한 내용, 고용계약체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다.”라고 하였습니다(대법원 1997. 5. 28. 선고 95다45903 판결, 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다. 다만, 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그 동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다(대법 2017. 12. 22, 2013다25194).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로계약은 기본적으로 사법상 계약이므로 의사표시에 관한 무효나 취소사유가 있으면 계약의 무효나 취소가 가능합니다. 다만 이러한 경우에도 이미 제공한 근로에 대한 임금 청구권은 발생하게 됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경력사칭에 대한 징계해고의 정당성에 대한 대법원 판례는 “근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다”는 입장입니다. 즉, 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후의 사정도 전반적으로 고려하여 판단한다는 입장입니다.
징계처분이 정당성을 확보하기 위해서는 근로자의 비위행위가 존재해야 할 뿐만 아니라, 그것이 원칙적으로 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당하여야 합니다. 구체적으로는 징계의 사유가 취업규칙 등에서 제한적으로 열거되어 있다면 열거된 것 외의 다른 사유로는 징계할 수 없으나, 취업규칙 등에서 정한 징계사유가 예시에 불과하다면 사용자는 취업규칙 등에 징계사유로 명시되지 아니한 것이라도 정당한 사유가 있으면 징계사유로 삼을 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.허위 경력 기재와 관련하여 대법원은 고용시점뿐만 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 토대로 해고의 정당성을 판단합니다. 즉, 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 근로의 정상적 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 뒤의 근로자의 행동과 사용자의 조치 등 다양한 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
따라서 단순히 허위 기재라는 사실만 갖고 해고, 파면을 할 수는 없고 다양한 사정을 고려하여 판단해야 할 것입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례에 따르면 경력을 허위로 기재하여 입사한 경우 고용당시 ,고용 이후, 해고 당시의 여러 제반상황을 종합하여 판단하였을 때 그에 따른 징계 및 해고가 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성을 인정하고 있습니다.
사건번호 : 대법 2009두16763, 선고일자 : 2012-07-05
근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다.
다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다.이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 징계 사유가 됩니다.
예전에는 이력서 상의 허위기재에 대해서는 가장 중한 징게인 해고가 이루어져도 정당하다고 판단받는 경우가 많았으나 최근에는 해고의 경우는 다소 엄격하게 판단하고 있습니다.
그럼에도 불구하고 이력서 상의 허위기재는 노사간의 신의를 해치는 행동이기 때문에 징계사유로서는 충분히 다룰수 있다고 판단됩니다.
참고해주세요
