채용내정 후 코로나 확진 채용취소될까요?
안녕하세요
채용확정 후 입소 합숙훈련 이틀 전 보건소로 부터 저와 밥먹은 지인이 확진자로 밀접접촉자로 분류되었다는 청천벽력 같은 소리를 들었습니다.
무증상자렸으며 또다른 무증상자로(감염경로불명)부터 확진되었다고 합니다.
1. 주말에 벌어진 일로 인사팀 연락이 불가합니다. 국가적 질병인 코로나 확진으류 채용 취소가 될까요?.
코로나가 제 잘못인지 너무 억울 합니다. 가족들은 다 쓰러지고 이틀 전에 이게 무슨 일인가 싶습니다.
제가 채용내정이러고 표현한 이유는 공기업으로 체종합격자 발표에서 최종합격자임을 확인 했습니다.
채용공고 시 이미 연봉과 출근일 ㄱㅔ재
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정도 근로계약이 체결된 것으로 보아야 하므로 근로기준법 적용 대상이 되기에 채용내정의 취소는 해고와 같아 귀 근로자를 해고함에 있어 회사가 그 정당성을 입증할 책임이 있습니다. 만약, 코로나19라는 이유만으로 채용이 취소된다면 그 취소에는 정당성이 있다고 볼 수 없을 것으로 판단되는 바, 귀 근로자께서는 이를 이유로 노동위원회에 구제신청을 제기하거나 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다. 문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만,
‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수
있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한
이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해
681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무
가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서
근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습
니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다.
'채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.
'채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 채용내정 통지를 했다면 근로계약이 성립한 것이므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없이 채용내정 취소를 한 경우에는 3개월 내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다. 코로나19 확진이 되었다는 이유만으로 채용내정을 취소하는 것은 부당해고에 해당할 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 국가적 질병인 코로나 확진으로 채용취소가 되기는 어려워 보입니다. 정상적으로 치료가 된다면 문제가 없을 것으로 사료됩니다.
2. 채용내정의 취소는 업무를 하기 부적당한경우여야 합니다. 담당자와 협의해보시길 권해드립니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나 확진 이후에 정확하게 치료가 된다면 입사에 지장은 없을 것으로 보입니다. 다만, 인사팀에 문의해서 정확하게 진단명이나 치료기간 등을 협의하시는게 좋을 듯 합니다. 치료가 길어진다면 채용취소도 될 수 있는점은 양지하셔야 할 부분으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용확정된 상태에서 코로나 확진자로 되었다는 이유로 채용을 취소한다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.
해고에 대해서는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례는 최종합격통지를 받게되면 근로계약이 성립한 것으로 봅니다.
따라서 채용내정 취소는 해고입니다. 따라서 정당한 이유가 있어야 합니다.
중대질병인 경우에는 정당한 채용내정 취소가 가능할 수 있습니다. 코로나의 경우 중증도 있고 무증상도 있기 때문에
명확하게 중대질병이다라고 말씀드리기는 어렵습니다.
다만, 질문 내용상 아직 질문자님이 코로나 걸린 것으로 보여지지는 않습니다. 너무 미리 걱정하지 마시고, 의심이 된다면
코로나 검사부터 받아보셔야 할 것입니다.
공인노무사 나륜 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 수습기간이라도 해고를 하기 위해서는 정당한 이유가 필요합니다. 다만 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 해고에 대한 규정이 적용되지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나라는 상황에서 채용취소까지는 가지 않을것이라 생각합니다만, 채용을 취소하는 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실수 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용취소시 노동위원회에 부당해고 구제신청을 해보시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정이 취소는 해고에 해당할 것인 바, 정당한 사유가 존재해야합니다.
다만 일반적인 근로관계와 달리 채용내정은 실질적으로 근로제공이 이루어지지 않은 바, 다소 완화된 합리적인 사유만으로도 가능합니다.
질문의 경우 검사 및 자가격리(14일)기간이 도과해서 코로나 확진이 된다면 단기간 치료로 회복되는 것이라 보기 어려운 경우라면
채용내정취소의 합리적인 사유가 있다고 볼 수 있을 것입니다.
다만 단순 확진된 사정만으로 채용내정을 취소하는 것은 부당하다고 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
