정규직 근로자보다 불리한 처우를 받고 있다고 판단하는 기간제 근로자가 시정을 요구하고자 하는 경우에 불리한 처우를 입증하는 책임은 누구에게 있나요?
기간제 근로자는 정규직 근로자에 비교될 때 고용의 안전성이 낮습니다. 임금, 상여금, 휴가 등에서 기간제 근로자가 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자보다 불리한 처우를 받지 않도록 근로기준법이 보호한다고 하는데요. 일반적으로 근로자는 임금, 상여금, 휴가 등의 규정에 관한 접근이 어렵습니다.
정규직 근로자보다 불리한 처우를 받고 있다고 판단하는 기간제 근로자가 시정을 요구하고자 하는 경우에 불리한 처우를 입증하는 책임은 누구에게 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제8조 제1항은 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다.
기간제근로자는 차별적 처우를 받은 경우 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있으며, 차별처우과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담하므로(기간제법 제9조), 사용자는 신청인이 비정규직 근로자가 아니어서 신청인이 되지 못한다는 사실, 비교대상근로자가 없다거나 선정이 잘못되었다는 사실, 불리한 처우가 아니라는 사실, 불리한 처우에 합리적 이유가 있다는 사실 등을 입증해야 합니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따르면, 기간제 근로자에 대한 차별처우를 금지하고 있습니다. 이에 대해서 기간제 근로자도 어떠한 차별을 받았는지 구체적으로 명시해야 하지만, 차별에 대한 입증책임은 사업주에게 있습니다.
제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.
②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다.
④제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
기간제법 제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>
②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다.
④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다. <개정 2020. 5. 26.>
원칙적으로 기간제법상 차별적 처우에 관한 입증책임은 사용자가 부담함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따르면 차별적처우와 차별적 처우의 시정신청에 있는 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다고 규정하고 있습니다.
따라서 기간제 근로자 등은 사용자의 입증사실에 대하여 반대 주장 및 증거를 제시할수 있겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
근로조건을 위반한경우 근로자는 근로조건을 이유로 손해의배상을청구할 수 있다고 하였습니다. 이 경우 위반하였다는 내용은 손해배상을 노동위원회 또는 소송으로 청구하는 근로자에게 거증책임이 있다고 할 수 있습니다. 물론 회사는 향후 노동위원회나 소송과 관련하여 근로조건을 위반하지않았다는 증거를 대야하는 책임이 있다고 할 수 있겠습니다.
임금, 상여금, 휴가 등 근로조건에 관한사항은 근로계약서에 기재되어 있으며, 대부분 기업에서의 취업규칙 또는 단체협약의 경우에는 법에 따라 근로자가 확인할수 있도록 게시하고 있습니다.
근기법 제14조(법령 요지 등의 게시) ① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지(要旨)와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자 보다 임금 및 근로조건, 휴가에 대하여 합리적인 이유없이 차별을 하지 못합니다.
이러한 합리적 이유에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제근로자가 차별시정을 이유로 사건을 제기한 경우 근로자는 일차적으로 차별이 있다는 사실을 증명해야 합니다. 이와 같이 차별이 있다는 사실이 증명되면 2차적으로 사용자는 그 차별이 합리적인 이유가 있는 차별이라는 사실을 증명해야 합니다.
따라서 궁극적으로 사용자가 최종적인 증명책임을 부담한다고 보아야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 사용자가 부담하게 됩니다.
아래를 참고해주세요.
기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>
②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다.
④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.
