한달단위로 계약하는 일용직근로자에게 근로계약서상 계약기간 만료시에도 해고예고를 해야하나요?
건설업으로 일용직근로자를 한달단위로 근로계약하여 고용하고있습니다.
묵시의 갱신은 발생하지 않고 있으며 그 다음달도 고용할 시엔 무조건 근로계약서를 한달로 다시 작성합니다.
계약기간 만료시 해고예고가 별달리 필요 없다고 알고있습니다.
그럼 말일까지 계약하고 그 다음달 계약을 따로 하지 않을 경우(근로계약서 작성x)는 계약기간 만료로 보고 해고 예고를 하지 않아도 될까요?
계약 갱신이 자주 일어날 경우 계속근로라고 본다는 말도 있는데, 예를 들어 3개월 이상( 3번 계약서작성)할 경우 해고 예고를 따로 해야하나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
근로계약은 근로계약기간을 정한 것이 있다면 해당 계약기간이 만료될 경우 당연히 근로관계가 종료되는 것으로 봅니다. 따라서 1달 간격으로 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 경우 원칙적으로 별도 해고예고통보는 하지 않으셔도 됩니다(해고에 해당하지도 않습니다).
근로계약이 반복적으로 여러 번 체결된 경우 재계약 거부 시 해고 문제로 이어질 수 있는데 이는 근로계약이 수 차례 반복적으로 이루어지며 그 기간도 상당하고, 여러 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 간단하게 또는 쉽게 인정되는 사항은 아닙니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1.계약기간 만료시 해고예고가 별달리 필요 없다고 알고있습니다.
순수한 계약만료라면 별도 통보없이 만료처리될 것이나,
위와 같이 별도 채용절차를 거치지 아니하고 형식상 계약서만 한달단위로 작성하는 경우라면
기간의 정함이 없는 근로자로 인정될 가능성도 존재하며 이경우는 계약만료는 해고에 해당할 수 있습니다.
구체적 사실에 따라 달리볼 여지가 높습니다.
2.그럼 말일까지 계약하고 그 다음달 계약을 따로 하지 않을 경우(근로계약서 작성x)는 계약기간 만료로 보고 해고 예고를 하지 않아도 될까요?
위 질의에서 전자에 해당한다면 예고하지 않아도 무방하나,
후자라면 예고해야 30일분 통상임금 지급의무없습니다.
3. 계약 갱신이 자주 일어날 경우 계속근로라고 본다는 말도 있는데, 예를 들어 3개월 이상( 3번 계약서작성)할 경우 해고 예고를 따로 해야하나요?
처음 질의에 후자에 해당할 것인 바,
해고예고해야할 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이준우노무사입니다.
계약만료는 해고가 아니기 때문에 원칙적으로 근로기준법 제26조의 해고예고는 적용되지 않습니다.
다만, 근로계약이 반복 갱신될 경우 전체 계약이 계속근로기간으로 판단될 여지가 있고,
나아가 근로자에게 계약갱신을 요구할 기대권(갱신기대권)이 발생할 수도 있습니다.
이처럼 갱신기대권이 형성된 경우에는 계약만료 통지가 해고로 판단될 수 있으므로 30일 전에 해고예고를 해야 합니다.
실무상 이러한 경우가 빈번하게 발생하므로 계약만료 통지 또한 가급적 30일 전에 하시는 것이 바람직합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문자님의 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나,
기간의 정함이 있는 근로자의 경우에는 근로계약기간이 만료되는 시점에 별도의 합의가 없는 한, 근로관계는 자동종료됩니다. 질문내용에 따르면 해당 계약은 기간만료로 종료되기 때문에 해고 문제는 발생하지 않을 것으로 보입니다. 다만, 근로자가 갱신기대권을 주장할 소지가 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로계약 갱신을 빈번히 할 경우에는 무기계약으로 전환된 것으로 보는 경우도 있으나 사례의 경우는 그 정도는 아니므로 해고문제는 발생하지 않는다고 봅니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
2.일용근로자라 하더라도 계속근로가 이루어져 실제 재직기간이 3개월 이상인 경우 해고예고 제도가 적용되어야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
매달 계약서를 작성할 경우에는 근로자가 고용이 지속적으로 될 것이라는 것을 생각하기 때문에 다음 달에 고용을 지속하지 않는다면 고용을 지속하지 않을 것이라는 것을 말하여야 합니다. 해당 근로자가 고용이 지속될 것이라는 생각이 있어 다른 업장을 알아보지 않았는데 사업자가 고용을 지속하지 않을 것이라는 것을 말하지 않는다면 해고예고수당이 발생할 가능성이 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
원칙적으로 기간제 근로자에게는 계약기간 만료시 이를 예고할 필요는 없습니다. 그러나 실무상으로는 근로기준법 제26조에 준해서 1달 전에 통보를 해주는 편입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
일용직 근로자도 기간제 근로자에 해당하므로 기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이며 갱신거절은 해고가 아니므로, 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.1. 계약기간의 갱신에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 문의하신 경우에는 해고예고의 적용예외 보다는 근로계약의 갱신청구권이 발생하는 지를 검토해보셔야 할 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
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