고용된지 하루 된 직원 해고시 절차 설명 부탁드립니다.
안녕하세요.
저희 회사에서 어제자로 처음 근무하게 된 분이있는데,
업무 상 필요한 프로그램 구동능력이 부족하여
부득이하게 고용유지가 힘들게 되었습니다.ㅜ
아직 근로계약서를 작성하지 않았고
이 분을 해고 하려 하는데
후에 문제가 되지 않도록
올바른 절차를 알려주세요.ㅠㅠ
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
계속근무기간이 3개월 미만이므로 해고일 30일 전에 통보하지 않아도 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.
다만, 해고를 하려면 정당한 사유가 있어야 합니다. 해당 근로자의 능력을 평가하는 절차가 필요하다고 봅니다.
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저희 회사에서 어제자로 처음 근무하게 된 분이있는데,업무 상 필요한 프로그램 구동능력이 부족하여
부득이하게 고용유지가 힘들게 되었습니다.ㅜ
아직 근로계약서를 작성하지 않았고
이 분을 해고 하려 하는데
후에 문제가 되지 않도록
올바른 절차를 알려주세요.ㅠㅠ
1. 상시 5인 미만 사업장이라면 그냥 해고할 수 있습니다.
별다른 법적 절차도 없습니다.
2. 그러나 상시 5인 이상 사업장이라면 다릅니다.
정당한 사유, 절차가 없다면 부당해고입니다.
3. 그러므로 이런 경우에는 합의하여 계약을 해지하는 권고사직이 가장 좋습니다.
근로자와 상의하여 소정의 위로금을 제시하고 권고사직서를 받는 방법이 현재로서는 가장 좋습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.1.상시근로자수가 확인되지 않아서 정확한 답변을 드리기 어렵습니다.
2. 5인이상 사업장이라면 해고절차를 거쳐야할 것인 바,
업무부적격에 따른 해고를 실시해야할 것이고, 서면통지절차를 거쳐야 합니다.
다만 5인미만 사업장이라면 해고 제한규정이 적용되지 않는 바, 해고해도 무방합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.<5인미만인경우 : 해고예고수당 / 3개월미만 근속자 이므로 미지급>
※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
<5인이상인경우 : 부당해고 문제>
5인이상이라면 하루를 근무하더라도 해고를 할때 서면통보를 하셔야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 5인 미만 사업장이라면 특별한 사유 없이도 즉시 해고가 가능합니다. 다만 5인 이상 사업장이라면 정당한 해고 사유가 입증 가능하여야 하며 해고에 대한 사유 및 시기를 구체적으로 명시하여 서면통지하여야 합니다.
이상입니다. 감사합니다
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
☞3개월 미만의 근로자에 대해서는 해고예고수당은 발생하지 않지만, 업무능력이 부족하다는 이유로 해고를 하게 된다면 부당해고의 위험이 있습니다. 근로자의 능력이 어느정도인지, 해당 근로자를 고용함에 있어 회사에 어떠한 피해가 가는지 알 수 없어 정확한 답변을 드리기 어려운 점이 있습니다.
○ 부당해고 관련 상담
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질문에 대한 구체적 상담을 원하시면 아하 커넥츠를 통한 상담을 주시시길 바랍니다.
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만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장인 경우 정당한 해고사유가 있어야 합니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장인 경우 정당한 사유가 있어야만 해고할수 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 사유와 해고의 시기를 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다. 다만, 상시 근로자 수가 5인 미만 사업장인 경우에는 정당한 이유없이 해고가 가능하면 서면 통지를 하지 않아도 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 근로계약서는 작성이 되어야 합니다. 근로계약서 미작성의 경우 법은 500만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고
있습니다. 그리고 해고와 관련하여 계속근로기간이 3개월 미만이므로 30일전 해고예고는 필요없지만 5인이상 사업장인
경우 근로기준법에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.(물론 이러한 절차와 별개로 5인이상 사업장인
경우 해고된 근로자는 사업장 관할 노동위원회에 부당해고구제신청의 제기가 가능합니다.) 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
2.근속기간이 3개월 미만인 경우 해고예고는 적용되지 않습니다.
3.해고는 반드시 해고사유와 일시를 기재한 서면으로 통보하여야 합니다.
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