1주일간 무단결근한 근로자를 바로 해고할수 있나요?

Question

최근 1주일동안 무단으로 결근한 근로자에게 특별한 사전통보도없이 무단으로 결근하였으므로

이것은 엄연한 근로자의 규책사유에 당연히 해당되는 사항이므로 바로 해고를 해도 상관은 없는건가요?

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 이유없이 오랫동안 무단결근을 하는 것은 근로계약 중 근로제공의무를 이행하지 않음으로써 노사간의 신뢰관계를 무너뜨리게 됩니다.따라서 판례는 3일간의 무단결근을 해고사유로 정한 취업규칙은 근기법에 위반되어 무효라고 볼 수 없다고 판시한바 있습니다(대법 1990.4.27, 89다카5451).다만, 결근 여부는 무단결근 행위의 시기·양태·원인·결과 등 구체적인 사정을 고려하여 판단해야 하므로 산술적·형식적 무단결근 일수만을 고려해 징계 해고한 것은 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 봅니다(대법 2009.1.15, 2008두16094).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1주일 동안 연속해서 무단으로 결근한 것이 사회통념상 고용관계를 계속유지할 수 없을 정도로 근로자의 귀책사유에 해당한다면 정당한 해고로 인정될 것입니다. 다만, 무단결근 일수만을 가지고 해고의 당부를 일률적으로 판단할 수는 없으며, 무단결근이 발생하게 된 구체적 사정을 고려해서 판단해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.

영원한박새274 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 따르면 사업주는 근로자를 해고하거나 징계를 할 때 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다(근로기준법 제23조 제1항 참조). ‘정당한 이유’에 관하여 판례는 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지에 따라 판단하며, 이는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다고 봅니다(대법원 2002.5.8. 선고 2001두10455 판결 참조).무단결근이란 근로자가 정당한 사업자의 승인 없이 근무일에 사업장에 나오지 않아 근로제공 의무를 다하지 않는 것을 말합니다. 이 자체로는 단순 근로제공 의무 위반이나, 그것이 다른 근로자의 근무태도에 악영향을 미쳐 직장질서에 반한다면 정당한 징계사유가 될 수 있습니다. 판례도 연속 3일 무단결근(대법원 1991.3.27. 선고 90다15631 판결 참조), 5일 이상 무단결근(대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063 판결 참조), 월간 누계 7일의 무단결근(서울고등법원 2003.7.25. 선고 2003누5008 판결 참조)을 이유로 한 해고는 정당하고 인정하였습니다.따라서 최근 1주일간 무단결근을 한 근로자에 대하여 실시한 해고는 정당성이 인정될 것으로 사료됩니다.

노란달팽이202 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 기본적으로 상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서는  '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'에 의거 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다. 즉 정당한 이유없이 상기에 언급된 무단결근을 한 직원을 해고하면 이는 근로기준법 위반이 될수 있습니다.즉 상기에 불성실한 직원(무단결근을 하는 등)을 해고 하기위해서는 징계해고의 이유가 예를 들어 '업무능력 부족', '직원간의 불화', 입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 정당한 한 사유가 되어야하고, 절차의 정당성이 필요할것입니다.또한 관련 판례들에 의거하면, 근로계약서나 취업규칙에 적시된 징계해고 사유에 해당 된다는 것만으로 정당성이 인정되는 것은 아니며, 해당 사업의 목적과 성격, 근로자의 지위 및 담당업무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합하여 판단해야 될것입니다.그리고 징계해고 절차의 정당성도 중요하니, 상기에서 언급된 직원에게 소명할 기회를 제공했는지, 사전 통지를 했는도 중요하며, 만약 취업규칙이나 단체협약등에서 인사위원회나 혹은 징계위원회등의 징계절차가 정해진경우는 그 해당 절차를 거치지 않고 하는 징계해고는 절차를 위반하는 것이기에 정당성이 없다고 할수 있습니다.특히 징계해고는 상기에서 언급된 '정당성'이 있어야 하는데 보통 아래와 같이 3가지 정당성이 확립되어야 합니다:사유의 정당성-사용자는 근로자를 정당한 이유없이 해고하지 못합니다 (근로기준법 제23조 제1항)-정당한 사유가 없는 징계해고는 부당해고로 노동위원회 부당해고 구제신청을 할수 있음 (근로기준법 제28조)징계양정의 적정성-징계 양정을 과도하게 하여 해고할 만한 사유가 아님에도 해고한 경우에는 정당한 이유 없는 해고가 됩니다.-대법원은(대법원 2004.6.25.선고 2002다51555 판결)'근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 징계처분은 위법하다고' 판시했습니다.절차의 정당성-'근로기준법 제26조 (해고예고)'에 의거 해고예고를 하고, '근로기준법 제27조 (해고의 서면통지)'에 따라서 해고의 절차를 제한하고 있습니다.-'근로기준법 제27조 제2항'에 의거 해고 사유 등의 서면통지 의무를 위반시는 해고의 효력이 없습니다.-그러나 해고예고를 하지 않는 해고는 유효합니다 (헌법재판소 2001.7.19선고 99헌마663 결정)-대법원은 단체협약·취업규칙에서 정한 절차적 제한 규정을 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다 (대법원1991.7.9.선고 90다8077 판결, 2009.2.12 선고2007다62840 판결). 다만 다시 절차를 이행하면 정당한 해고가 될수 있습니다.그리고 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 해고 예고와 해고예고를 서면을 통해서 해야합니다 (적어도 30일전에 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야함).따라서 (징계)해고는 위에서 언급한 해고의 정당성이 없거나 적법한 절차를 거치지 않고 진행시는 그 해고는 무효가 됩니다결론적으로 상기에 언급된 절차등을 다 거쳐야하며 또한 해고의 정당성도 있어야 해당 직원을 합법적으로 정당하게 징계해고 할수 있을 것이며, 만약 그렇지 않으면 해당 근로자(직원)은 관할 노동위원회에 부당해고에 대해서 구제신청을 할수 있을것입니다 (허나 만약 상시 5인 미만 고용 사업장이라면 해당 근로자는 부당해고에 대해서 노동위원회에 구제신청을 하지 못함).그럼 도움이 되었으면 합니다.감사합니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 해당 상황에서는 무단 결근 사실에 대한 내용증명 발송을 하고, 1차 서면 경고를 진행한 후 그 후에도 개선의 여지가 보이지 않는다면 최종 경고를 통보한 뒤 그럼에도 불구하고 동일한 상황이 반복된다면 징계를 행함이 바람직할 것으로 사료됩니다.감사합니다.

당찬무당벌레277 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 곽영준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.----------------해고가 정당한지 여부는 실제 사실관계에 따라 매우 달리 판단되는 것이므로, 상당히 엄격하게 판단하여야 합니다.이에 일주일의 연속적인 무단결근이 곧바로 해고 사유에 해당하는지 여부는 각 사업장의 사정에 따라 달리 판단될 것이므로 확정적인 답변이 어려우나, 당분간은 지속적으로 출근 지시를 전화, 이메일, 문자메세지, 카카오톡메세지 등으로 전달하시기 바랍니다. 그럼에도 불구하고 연락 두절로 무단결근이 지속되는 경우에는 근로계약 이행이 불가능한 상태로 추정하여 해고사유를 충족할 수 있을 것으로 사료됩니다.한편, 해고 시에는 반드시 서면으로 해고사유와 해고시기를 기재하여 근로자 본인에게 통지하시고, 해고예고수당이 발생되지 않도록 하기 위해서는 해고예정일 30일 전 통보하는 절차*를 두시기 바랍니다.*근속기간 3개월 미만인 경우에는 해고예고 절차 없이 즉시 해고 가능

대범한개개비20 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주일간 무단결근을 했더라도, 혹시 모를 추후 분쟁을 대비하기 위해 근로자에게 최소한의 소명기회 제공후, 취업규칙상 절차에 따라 진행하시는게 좋겠습니다.계속 무단결근 중이라면, 문자나 내용증명 등으로 계속 근로의사를 확인하시는게 좋겠습니다.

탈퇴한 사용자 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 무단결근의 경우에 사용자는 임금을 지급하지 않는 것과 함께 취업규칙에 따라 징계 등의 조치를 할 수 있습니다이는 근로계약상 근로자의 가장 중요한 의무인 ‘근로제공의무’를 다하지 않았기 때문입니다.다만,  무단결근한 직원에 대하여 사전에 전화, 메시지, 내용증명 등을 통하여 무단결근은 징계 또는 해고사유가 될 수 있다는 것을  통보하는 것이 중요합니다. 이는, 사용자가 출근명령을 하였음에도 무단결근을 지속한다면 근로제공의사가 없다는 것을 확인 받는 것과 동시에  향후 무단결근사실에 대한 다툼이 발생하지 않도록 하는 것입니다.다만, 이 경우에도 해고의 절차를 준수해야 합니다. 회사의 취업규칙 등 징계규정에는 무단결근을 징계사유(또는 해고사유)의 하나로 규정하고 있는 것이 일반적이며, 근로자를 해고하는 경우에는 징계위원회 등 징계규정상 해고절차가 있다면 이를 반드시 준수하여야 합니다. 아울러, 해고통보의 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보해 주어야 합니다(근로기준법 제27조)

구고신 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 해당회사의 징계처리 규정  등을 확인할 필요가 있습니다.무단결근을 징계사유로 규정하고 있는지, 징계절차 상 근로자에게 소명의 기회 등을 부여해야 하는건 아닌지 등...아울러 근로자에게 과거 똑같은 유형의 징계사유가 있는지 등도 참고하시면 좋을거 같습니다.다만 1주일 무단결근이 징계사유에 해당함은 분명하나 해고의 수준에 이르러야 할 지는 다소 의문입니다.판례를 보면, 연속 3일 무단결근(대법원 1991.3.27, 90다15631), 5일 이상 무단결근(대법원 2002.12.27, 2002두9063), 월간 누계 7일의 무단결근(서울고등법원 2003.7.25, 2003누5008)을 이유로 한 해고는 정당하고 인정된 사례가 있습니다.'7일 이상 무단결근'이 해고사유로 규정되어 있는 경우, 이는 원칙적으로 '상당한 기간 내'에 합계 7일 이상 무단결근한 경우를 의미한다고제한적으로 해석해야 하며 1년 2개월에 걸쳐 합계 7일 무단결근한 것이라면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계해고 사유에는 해당되지 않는다(대법원 1995.5.28, 94다46596)는 판례가 있습니다답변 참고해주세요

현해광 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례에 따르면 3일간의 무단결근에 따른 해고를 정당하다고 본 사례가 있습니다(유사 다른 사례도 있음).사건번호 : 대법 89다카5451,  선고일자 : 1990-04-271. 회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 경우에 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근계를 제출하여 사후 승인을 받지 않았다면 무단결근으로 취급될 수밖에 없다고 할 것이다.     2. 근로기준법 제27조 제1항은, 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는 바, 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다.     3. 3일 이상의 무단결근을 징계해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 규정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 근거는 없으며, 근로자가 1988.1.12.부터 3일간 무단결근한 외에도 1987.6.경부터 1988.1.경까지 3회에 걸쳐 합계 10일을 무단결근한 사실을 아울러 고려할 때 위 3일간의 계속 결근은 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 근로자에게 책임이 있는 사유로서 사용자가 그를 해고함에 있어서 정당한 이유가 있는 것으로 보인다.따라서 1주일간의 무단결근은 해고사유에 해당할 수 있을 것으로 사료됩니다.다만, 3개월 이상 계속근로한 근로자의 경우 해고예고 또는 해고예고수당 지급을 하여야 합니다.이상입니다. 감사합니다.

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