입사 취소 통보를 받았습니다.
안녕하세요.
이직을 준비중에 있습니다.
현 직장에서 11월 30일 퇴사예정이고, 12월 1일부터 새로운 곳으로 출근하게 되었습니다.
그런데 오늘 갑작스런 입사 취소 통보를 받았습니다.
사유는 공석이 너무 길어져 기존에 아르바이트를 했던 분을 채용했다는 것이였습니다.(일방적인 통보)
면접시 분명 입사시기 조율을 한 상태였고 12월 1일부터 출근하라는 연락을 받았었습니다.
입사 확정 통보는 유선상으로 진행되어 서면 증거가 없는 상황이며 입사취소통보는 문자로 받은 상황입니다.
추가로 본인의 잘못임을 인정하는 문자내용도 있습니다.
저는 이곳에 입사 확정이 나 면접 봤던 다른 2곳에 입사 거절을 한 상태이고 현 직장에서는 11월 30일자로 퇴사가 확정된 상황입니다.
하루 아침에 백수가 된 이 상황에 대해 구제 받을 수 있는 방법이 있는지 궁금합니다..
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
사용자가 채용내정을 통지를 한 경우, 근로계약은 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때 성립하며, 채용내정의 취소는 해고에 해당하므로, 근로기준법 제23조제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 다만, 정당한 이유의 판단에 있어 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위를 넓게 판단할 수는 있으나, 이와 같은 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 할 것입니다.
따라서, 사용자가 채용내정 통지를 한 시점에 근로계약이 성립하게 되므로, 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 없이 채용내정 취소를 한 경우에 해당한다면, 채용내정 취소일로부터 3개월 이내에 해당 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구체신청을 제기하실 수 있으며, 민사상 손해배상 청구도 가능할 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
12월 1일부터 출근하라는 연락을 받았었습니다.
->채용내정취소 사안으로 해고에 해당된다고 생각이 됩니다.
채용내정 취소로 인해 타회사 입사 기회를 잃는등의 손해를 입은 경우 손해배상 청구가 가능합니다.(대법원 1993.9.10.선고 92다42897판결 참고)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
입사가 확정된 상태에서 입사취소 통보는 해고 통보와 같은 효력이 있습니다. 이와 같은 경우에는 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다.
'채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.
'채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 채용내정 통지를 했다면 근로계약이 성립한 것이므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없이 채용내정 취소를 한 경우에는 3개월 내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.입사 취소의 경우 근로기준법 상 해고에 해당합니다.
2.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
3.조사가 완료되면 심판기일을 정하여 심문회의를 개최합니다. 심문회의는 당사자가 모두 출석한 가운데 진행하는 것이 원칙이나, 당사자 일방이 정당한 이유없이 출석하지 아니하였을 경우에는 일방만이 참석한 가운데 심문회의가 진행됩니다. 심문회의에서는 당해 심판위원회 위원인 공익위원 3인과 참여위원인 근로자위원 및 사용자위원 각 1인이 참여하여 당사자 및 증인을 심문하고, 이유서와 답변서 및 심문 내용을 고려하여 판정을 내리게 됩니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
입사를 조율한 기간을 지난 후에 입사를 하게 되는 경우라면 부당해고로 인정받기 어려울 수 있지만, 회사와 입사일자를 조율한 상태였고 그 이전에 입사취소통보를 받은 것이기 때문에 부당해고로 보여집니다.
질문자님의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시길 바라며, 질문에 대한 구체적 상담을 원하시면 아하 커넥츠를 통한 상담을 주시시길 바랍니다.
○ 부당해고 관련 상담
https://connects.a-ha.io/products/4aa13f5db90ea734bf37937abe166450
(유선 상담 가능)
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만,
‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수
있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한
이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해
681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무
가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서
근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습
니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
채용내정이 된것으로 사료되는 바,
이경우 합리적인 사유없이 채용을 거부하는 것은 해고에 해당할 수 있습니다.
공석이 길어져 아르바이트를 채용한 것은 합리적인 사유로 보기어려울 거입니다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
행정법원 판례에 따르면 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당합니다(사건번호 : 서울행법 2019구합6416).
따라서 이에 대한 입증 자료가 충분히 있다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 박정준노무사입니다.
부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
