노조가 쟁의행위를 중단하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하는 것이 정당한가요?
사용자가 정당하게 직장폐쇄를 한 후
노조는 쟁의행위를 중단하고 근무에 복귀하려고 하였으나
사용자가 노조를 약화시키기 위하여 계속 직장폐쇄를 강행할 경우
이러한 직장폐쇄가 정당성을 가질수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제46조는 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정하고 있습니다.
판례는 직장폐쇄가 정당하기 위해서는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야며, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 그 정당성이 인정될 수 없다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다고 판시한 바 있습니다(대법 2012다85335, 2016.5.24).
따라서 직장폐쇄의 개시 자체가 정당하더라도, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조가 쟁의행위를 중단하고 근무를 복귀하려 함에도 직장폐쇄를 유지하는 것은 부당한 것으로 판단됩니다.
관련한 판레는 다음과 같습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제46조 가 규정한 사용자의 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정할 수 있다. 한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 할 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 한다.(대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다(대법원 2017. 4. 7., 선고, 2013다101425, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자의 직장폐쇄가 개시의 시점에서는 정당하였다고 하더라도 근로자가 쟁의행위를 중단하고 업무 복귀 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하는 경우에는 정당성을 상실하게 됨을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.쟁의행위는 직장폐쇄의 개시요건이자 종속요건입니다. 따라서 쟁의행위가 종료되었다면 직장폐쇠 또한 종료되어야 함이 마땅합니다.
다만, 노조는 쟁위행위를 중단하고 조업복귀의사를 명백히 하여야 하는데, 이에 대해 조업복귀의사는 노동관계 당사자간의 신의성실의 원칙에 따라 사용자측이 정상적인 경영을 할 수 있을 정도의 의사표시가 있어야 한다고 대법원은 판단하고 있습니다. 결국 전술한 정도의 조업복귀의사를 표시했음에도 직장폐쇄를 지속하고 있는 경우 이는 지배개입의 부당노동행위에 해당하여 처벌받을 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례에 따르면 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 됩니다.
사건번호 : 대법 2014다30858, 선고일자 : 2018-03-29
「노동조합 및 노동관계조정법」 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. 그러나 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다. 이러한 근로자의 업무에 복귀할 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아뇨 부당합니다.
사용자의 직장폐쇄는 사후적으로 대응하는 차원에서만 이루어져야만 하며, 노동조합이 쟁의행위를 중단하였으면 풀어야 합니다.
그리고 질문자님은 질문자체에서도 이미 "노조를 약화시키기 위해"라고 쓰셨네요.. 이런 의도라면 부당노동행위에도 해당될 수 있겠죠
관련 대법원 판례 참고해주세요
직장폐쇄 개시는 정당했으나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질된 경우, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되고 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다
직장폐쇄의 상황이 해소되었음에도 노사간 협의를 위한 지정한 의사가 확인되어야 한다는 이유로 직장폐쇄를 유지한 것은 공격적 직장폐쇄에 하당하여 정당성이 인정될 수 없다사건번호 : 대법 2014다30858, 선고일자 : 2018-03-29
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'직장폐쇄'란, 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 근로자측이 제공하는 노무의 수령을 집단적으로 거부하여 본질적으로 임금을 지급하지 않음으로 인해 근로자측에 경제적인 압력을 가하여 노동조합과 교섭력의 균형을 도모하려는 노동조합법상 인정되는 쟁의행위입니다(노동조합법 제2조제6호).
직장폐쇄가 정당하기 위해서는 대항성과 방어성을 가져야 하고, 선제적, 공격적으로 행해질 수 없습니다.
가. 대항성
직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대항하는 행위 수단으로서 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 허용되며, 노동조합이 쟁의행위를 개시하기 전에 하는 선제적 직장폐쇄는 어떠한 경우에도 허용될 수 없습니다.
특히, 쟁의행위 종료 후 직장폐쇄의 정당성과 관련하여 대법원 판례는 “근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다. 그리고 노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 투표를 거쳐 조합원 과반수의 찬성을 얻어야 하고(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항) 사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하다. 복귀 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다”고 판단하였습니다.
나아가, "노동조합의 파업 경위, 금융기관이라는 사업장의 특수성, 경영개선명령을 받은 긴박한 경영상의 위기 등에 비추어, 사용자가 업무에 복귀하려는 노동조합원들의 진의를 확인한 후 직장폐쇄 유지 여부를 결정할 필요성 때문에 노동조합원들에게 파업종료확인서에 서명을 요구한 것이 부당한 요구라고 볼 수 없으므로 사용자가 노동조합원들의 업무복귀 의사를 확인할 수 없다고 하여 직장폐쇄를 유지한 것은 위법하지 않다"는 판결도 발견됩니다.
나. 방어성
방어성 요건은 명문으로 요구되는 요건은 아니지만, 직장폐쇄의 인정근거를 형평의 원칙에서 볼 때 사용자의 직장폐쇄는 근로자 측의 쟁의행위로 인한 경제적 손실을 최소화 하기 위한 방어 목적을 위한 것이어야 하며, 사용자측의 입장을 관철하기 위한 공격적 직장폐쇄는 허용될 수 없습니다.
이와 같은 요건을 구비하여 직장폐쇄가 정당하다면, 사용자는 임금지급의무가 면제되며, 사업장을 점거중인 근로자 들에 대하여 정당한 퇴거를 명할 수 있습니다.
