감독관말이맞는걸까요?강요에의한사직서제출,연차,수당관련
회사와분쟁중입니다
감독관말이 강요에의한사직서제출로 증빙서류제출하였으나 노동위원회로 구제신청을하라하고
연차수당도 법정공휴일을 빼야한다고하고 취업규칙확인해야한다고하고
인센티브도 (근로기준과-2195, 2009.6.29.) 성과급은 임금에는 해당하지 않을 수 있으나, 근로관계에 기초하여 발생한 금품으로 근로기준법 제36조의 그 밖에 일체의 금품에 포함되므로 [근로기준법 제36조 금품 청산의무 위반]으로 조사를 요청하였으나 금품이아니라고하고 취업규칙확인한다고하고
자리뺌이나 업무변경이 대표권한이라는데 이게맞는건가요 정말 직장인들믿을곳이없네요..
정말맞는건지확인부탁드릴게요
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 강요에 의한 사직서를 제출하였고 해고에 해당한다면 노동청이 아닌 노동위원회를 통하여
다투어야 합니다. 그리고 작년까지만 하여도 30인미만 사업장의 경우 관공서의 공휴일(빨간날)이 유급휴일이 아니므로
법에 따라 근로자대표와의 서면합의가 있다면 연차대체가 가능합니다. 마지막으로 담당업무와 근무장소를 근로계약으로
특정한 경우가 아니라면 인사명령은 사용자의 고유권한이 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이승철노무사입니다.
부당해고에 대해서는 노동위원회에 구제 신청을 하는 것이 맞습니다. 공휴일은 작년에는 사업장의 근로자 수가 30인 이상이어야 적용되었습니다. 다만 무급휴무일에 대해서는 적용되지 않으므로 취업규칙 확인이 필요할 수는 있겠습니다. 위 사실관계만 보아서는 자리빼기나 업무변경이 적정한 범위 내에서 이루어졌는지 판단이 어렵습니다. 구체적인 사실관계가 필요합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
강요에 의한 사직 부분은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 해야 하므로 근로감독관 말이 맞습니다.
기타 부분은 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 사용자의 강박이나 강요에 의해 사직의 의사표시를 한 경우에는 취소할 수 있습니다(민법 제110조제1항). 이 때 사직서 제출이 강요에 의해 이루어졌다는 점은 근로자가 입증해야 합니다.
2. 2021년 기준 상시 사용하는 근로자 수가 30인 미만인 사업장은 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 공휴일 및 제3조 대체공휴일은 법정유급휴일이 아니므로, 근로자 대표와의 서면합의가 있다면 공휴일 및 대체공휴일에 연차휴가를 대체할 수 있습니다. 따라서 상시 근로자 수 및 근로자 대표의 서면합의가 있는지를 확인해 보시기 바랍니다.
3. 근로기준법 제36에서 규정하고 있는 '그 밖에 일체의 금품'이란 임금/보상금 외에 근로관계롤 인해 발생하여 근로자에게 귀속되는 일체의 금품(상여금, 적립금, 저축금, 퇴직금, 해고예고수당, 재해보상금 등)을 말합니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 박경준노무사입니다.
연차수당 자체는 임금체불인 바, 관할 노동청에서 임금체불 진정을 통해서 받으실 수 있을 것 같구요.
강요에 의한 사직서 제출의 유효성 여부는 감독관님 말씀처럼 지방노동위원회에서 다투어야 할 사항으로 보입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.강요에 의한 사직서 제출로 해고가 있는 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하게 됩니다.
2.연차휴가 대체의 대상은 소정근로일이어야 하며, 휴일을 연차휴가일로 대체할 수는 없습니다. 다만, 30인 미만 사업장의 경우 2022.1.1.부로 공휴일이 근로기준법 상 휴일이 적용되므로, 그 이전까지는 근로계약이나 취업규칙 상 공휴일을 휴일로 정하고 있지 않는 한 공휴일을 연차휴가로 대체할 수 있습니다.
3.성과급의 경우 지급요건이나 성격에 따라 근로기준법 상 임금에 포함되지 않을 수 있습니다.
