음주를 강요하는 상사 어떻게 할수 없을까요?
잦은 회식과 함께 회식때면 음주를 강요하는 상사가 있는데 .
회사에서 정치적으로 권한이 있는 상사라 머라 이야기도 못하고 있어요
혹시 회식때마다 음주를 강요하는 상사를 어떻게 할 수 없을까요 ?
제가 회사를 옮기는 방법 말고는 없을까요 ?
답변 부탁드리겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 직장내 괴롭힘을 판단하는데 직접적 괴롭힘과 간접적 괴롭힘을 특별히 구분하지는 않습니다.
그리고 '근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지)'는 아래와 같은 세가지 핵심 요소를 판단 기준으로 삼습니다:
직장 내 관계 또는 지위 또는 관계 '우위'를 이용했는지
업무 상 적정 범위를 넘었는지,
신체적 정신적 고통을 주거나 업무 환경을 악화시켰는지
상기 요건을 따져봤을 때 모두 해당이 된다면 '직장 내 괴롭힘'으로 볼 수 있습니다.
'직장 내 괴롭힘'의 예는 다양하게 나타날수 있는데, 예를 들어 직장 상사나 혹은 회사입사 선배라는 이유로 업무시간이 이외에도 계속 카톡으로 무리한 업무지시등을 한다던지, 회식시 음주를 강요한다던지, 업무지시나 주의.명령 행위의 양태가 폭행이나 과도한 폭언 등을 수반하는 등 사회통념상 상당성을 결여한 경우, 반복적으로 개인적인 심부름을 시킨다던지, 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시/배제등의 행위들은 사회통념상 상당하지 행위로써 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정이 가능하니 '직장 내 괴롭힘'이 될수 있습니다.
이에 '직장 내 괴롭힘'이 발생시 피해사실 증명을 위해서는 기억보다는 기록이 더중요하니, 괴롭힘 관련 증거등을 (문자나 이메일, 업무 공우에서 제외된 메일, 밥을 혼자먹은 명세서(따돌림 간접증거), 싫어하는 티를 내는 대화녹음, 험담하는 메신저 창을 띄어두는 모습촬영(촬영시 불법아님)잘 수집해두어야 할것입니다.
즉 직장내 괴롭힘을 당하는 근로자는 직.간접괴롭힘에대한 모든것을 증거로 수집하시고, 회사측 인사나 담당부서에 신고를 우선 하셔야합니다.
또한 상시근로자 10명 이상 고용 회사(사용자)는 취업규칙에 금지 대상 괴롭힘 행위, 예방교육, 사선 처리절차, 피해자 보호조치, 가해 자 제재, 재발 방지 조치 등(2차 피해)등을 기재 해야히며, "근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)"에 의거 만약 피해자가 회사에 신고하면 회사는 즉시 조사에 착수해야 하며, 조사결과에 따라 신고자는 근무지 변경, 유급휴가 등 조치를 취하고, 가해자는 징계를 해야 합니다. 특히 재발 방지를 위해서 2차피해를 가한 가해자에 대한 징계를 강화해서 취업규칙에 포함해야 할것입니다. 특히 "근로기준법 제76조의3 제6항 (직장내 괴롭힘 발생 시 조치)"에 의거 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 이를 위반시에는 "근로기준법 제109조(벌칙)"에 의거 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할수 있습니다.
이에 질문자님의 경우에 상기에 언급하신것 처럼 정치력있는 상사가 직장에서의 우위를 이용해서 업무상 적정범위를 넘어서 보이는 회식시 음주를 강요한다던지 해서 질문자님이 신체적.정신적 고통을 받았거나 업무환경을 악화시켰다면 이는 직장내 괴롭힘에 해당될수 있으며 (현재 주어진 정보로는 우선 해당이 되는것으로 보임), 사용자(회사)는 상기에 언급된 대로 죽시조사에 착수해서 결과에 따라서 신고자(질문자님)는 근무지를 변경하거나 유급휴가등의 조치를 취할수 있으며, 가해자는 징계등을 받을수 있을것이니 (즉 행위의 심각성에 따라서 다를수 있음) 질문자님이 이것 때문에 직장을 옮기실 필요는 없을것 같습니다.
물론 정치력이 강한 상사라고 하지만 (상기에 언급되었듯이 우선 직장내 괴롭힘을 신고 했다고 신고자에게 불리한 처우를 하지 못하도록 근로기준법은 명시함) 근무지 변경이나 타부서로 옮겨가는 등의 조치가 취해질수 있기에, 우선 상기와 같은 직장내 괴롭힘이 있다면 회사측 인사나 담당부서에 신고를 우선하셔야 해결의 첫실마리를 풀어갈수 있을듯 합니다 (실제로 괴롭힘 방지법의 조항은 형사적인 처벌을 할수있는 조항이 아니기에 (물론 괴롭힘을 신고했을 경우에 차별대우시는 벌칙 조항이 있지만) 아직까지 괴롭힘 방지법이 그 원래 취지를 다 하지 못하는 안타까움이 있습니다).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 됩니다(근기법 제76조의2).
회식 때마다 상사가 음주를 강요하는 행위는 업무상 필요성이 없는 행위이므로, 이로 인해 정신적 고통을 받았다면 직장 내 괴롭힘 행위가 인정될 것으로 보입니다.
따라서 위 사실을 사용자에게 신고하여 조치해줄 것을 요구하거나, 사용자의 조치가 미흡할 시에는 관할 고용노동청에 진정하여 구제 받으시기 바랍니다(5인 이상 사업장).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2019년 7월 16일 부터 직장내 괴롭힘 금지법이 시행되고 있습니다. 직장내 괴롭힘이 발생한 경우 사내의 고충처리 위원회에 해당 부분에 대해서 신고를 하고, 시정조치가 진행되지 않는다면 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
선생님의 사안이 직장내괴롭힘에 해당되는지는 구체적인 사안을 정확히 알아야 가능합니다.
이러한 절차에 대해서 전문적으로 상담해주는 기관에 상담을 해보시는 것을 추천드립니다.
아래의 링크는 직장내 괴롭힘 전문상담센터 입니다.
https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20200300883
감사합니다.
안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의 2【직장 내 괴롭힘의 금지】
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게
신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니
된다. (2019.1.15 신설)
근로기준법 제76조의 3【직장 내 괴롭힘 발생 시 조치】
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. (2019.1.15 신설)
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을
위한 조사를 실시하여야 한다. (2019.1.15 신설)
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장
하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소
의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여
서는 아니 된다. (2019.1.15 신설)
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경,
배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. (2019.1.15 신설)
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무
장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자
의 의견을 들어야 한다. (2019.1.15 신설)
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니
된다. (2019.1.15 신설)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 19년 7월 16일로 시행된 직장내괴롭힘 금지법에 따르면 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 안되는 바, 취업규칙 상 직장내 괴롭힘 발생시 조치에 관한 의무를 규정하도록 하고 있습니다. 따라서 회사 내부의 직장내 괴롭힘 조치 규정을 확인해보시어 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
회사에서 업무가 아니라 음주를 강요하는 것은 업무상 적정범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 보입니다. 노동청에 신고하실수 있겠습니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다른점 양해바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 고통스러운 상황에 처해계신 것 같습니다. 하지만 질문자님께서 어떤 형태로는 이의제기를 하지 않는 이상 말씀하신 것 처럼 퇴사하는 방법 외에는 해결 방법이 없을 것 입니다. 대표적인 직장 내 괴롭힘으로 보여지며, 사내 고충처리제도를 활용하시거나 고용노동부 진정을 통해 이의제기를 하실 수 있습니다.
2. 고용노동부 진정의 경우 사업장 기준 관할지청 (고용노동부 홈페이지 확인 가능) 에 fax, 우편, 방문접수가 가능하며, 고용노동부 홈페이지에서 전자 민원 접수 역시 가능합니다( https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 공인노무사오유림입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제6장의 2에서는 직장 내 괴롭힘의 금지에 대해 규정하고 있습니다.
직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 노동청에 진정을 제기할 수 있는데, 노동청에서는 이를 접수하면 회사에 직장 내 괴롭힘이 실제로 발생하였는지 조사하고 판단하도록 지시 합니다. 회사 자체내 에서 공정한 기관이 있어 조사할 수 있다면 좋겠지만 그렇지 않을 경우 노무사를 선임하여 사건을 해결할 수 도 있습니다.
사건을 조사하고 실제로 괴롭힘이 있었는지를 판단하고 나서는 괴롭힘을 한 행위자에 대해 징계 등의 조치를 하여야 합니다. 또한 법으로 괴롭힘 발생을 신고한 근로자에게 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있고 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.
[참고 법령]
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사내 고충처리절차나 직장내괴롭힘 신고 절차를 확인해보시고
해당 절차에 따라 신고하시길 권해드립니다.
만약 회사내 고충처리절차나 직장내괴롭힘 절차가 없다면
인사 및 감사부서에 해당 고충 상담을 의뢰하시기 바랍니다.
답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
이에, 직장상사라는 지위를 이용하였으며, 회식자리에서 사회 통념상 상당하지 않은 행위로 피해자에게 정신적 고통을 주었기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
다만, 직장내괴롭힘이 발생하였을 때, 이를 지체없이 조사하여야 하는 의무는 사업주에게 있습니다. 사업주가 직장내괴롭힘에 대한 조사가 미온적이거나 대응을 하지않는 등 조치를 취하지 않는다면, 사업장을 관할하는 노동지청에 직장내괴롭힘으로 진정 등을 제기하실 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 상사에게 음주로 인한 어려움 등을 말씀드려보시기 바라며, 해당 내용이 개선되지 않는 경우에는 내부 담당부서 상담 등을 통해 애로사항 해결을 해결해 보시기 바랍니다.
그럼에도 불구하고 해당 행위가 지속되는 경우 사용자에게 직장내 괴롭힘 발생 사실을 알리는 것을 고려해 볼 수 있습니다.
직장내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다(근로기준법 제76조의2).
직장 내 괴롭힘을 판단하기 위해서는 당사자와의 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위 내용 및 정도, 행위기간 등 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단합니다. 즉, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다.
상사의 지속적인 음주강요행위는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위로서 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당됩니다.
근로자는 직장내 괴롭힘 사실을 사용자에게 신고할 수 있고 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 합니다.
아울러 피해 근로자를 위한 보호조치와 더불어, 피해근로자의 의견을 들어 가해자에게 징계 등 필요한 조치를 하여야 하고, 만일 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고 등 불리한 처우를 하는 경우 관할 고용노동청에 진정 및 고소를 제기할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상황에따라 다를수 있지만, 회식자리에서 음주강요는 대표적인 직장내 괴롭힘 예시입니다.
따라서 인사팀에 직장내 괴롭힘의로 신고하시거나 회사에 고충처리위원이 있다면, 익명신고하시는것도 방법일 것 같습니다.
감사합니다.
