퇴직금에 대해 분할약정이 가능한가요?
사용자와 근로자가 월급이나 일당처럼
퇴직금으로 일정한 금액을 미리 지급하기로
약정하고 그에 따라 퇴직금 명목의 금액을
지급 받았다면 그 약정은 유효한가요?
상세한 답변 부탁드립니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정기적으로 지급되는 임금에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 퇴직할 때 비로소 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위반되어 무효입니다(대법 2007.8.23, 200도4171).
따라서 연봉계약시 '앞으로 발생할 퇴직금을 연봉액에 포함하여 분할 지급한다'라고 명시하더라도이는 퇴직금을 지급한 것으로 보지 않으며, 적법한 중간정산으로도 인정되지 않습니다.
<퇴직금 분할약정이 유효하게 존재>하든, <퇴직금 분할약정이 존재하는 것으로 볼 수없는 경우>든, 적법한 퇴직금 중간정산이 아니므로 퇴직금을 퇴직시에 지급해야하나, 퇴직금 처리 방법이 다릅니다.
<퇴직금 분할약정이 유효하게 존재하는 경우>
- '퇴직금 분할 약정이 유효하게 존재하는 경우'란 퇴직금 중간정산의 요건을 갖추지는 않았지만 연봉계약에 실제 퇴직금 분할약정이 존재해야 하고, 임금과 구별되는 퇴직금 명목의 액수가 특정되어 있어야 한다는 의미입니다.
- 사용자가 근로자에게 퇴직금 분할약정에 따라 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급한 경우라 하더라도 이는 퇴직금으로서의 효력이 없고 또한 퇴직금 분할약정이 강행법규에 반하여 효력이 없는 것이므로, 이는 법률상 원인 없이 지급된 것(부당이득)으로서 근로자는 퇴직금 명목으로 지급된 금원을 사용자에게 반환해야 합니다(대법 2010.5.20, 2007다90760).
<퇴직금 분할약정이 존재하는 것으로 볼 수 없는 경우>
- 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할약정의 형식만을 취한 경우에는 실질적으로는 임금을 정한 것에 불과하다고 볼 수 있으므로, 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 볼 수 없고 근로의 대가인 임금으로 지급된 것이므로 반환대상에 해당하지 않습니다(대법 2010.5.27, 2008다9150).
오늘도 행복한 하루되세요.
차충현 노무사 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 퇴직금 분할지급이 퇴직금 지급으로써의 효력이 있나 없나에 대해서는 대법원 판례는 (대법원 2007다90760 판결) "사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정 ("이하 퇴직금 분할 약정")하였다면, 이는 구 근로기준법 제34조 제3항 전문소정의 (현재는 근로기준법 제34조 의거 근로자 퇴직급여보장법에 정하는 바)퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권은 근로자가 사전에 포기하는것으로 강행법규인 같은 법 제34조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로써의 효력은 없다"라고 판시했습니다.
즉 현행법인 퇴직급여 보장법에 의거한 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 퇴직금 분할 약정에 따라서 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 일정액을 지급하였다 하더라도 퇴지금으로 써의 효력은 없습니다. (즉 상기와 같은 퇴지금 분할약정은 유효하지 않습니다).
허나 상기 대법원 판례에 의거 사용자가 미리 지급한 일정액의 금원은 근로자에게는 부당이익이 되므로, 반환을 해야하며, 사용자는 퇴직시 미리 지급한 일정액의 금원과는 별도로 퇴직금을 제대로 계산해서 줘야하는데, 원칙적으로는 임금은 통화로써 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야하는것이므로 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 상기와 같은 계산의 착오등으로 임금을 초과 지급하는경우에는 사용자가 미리 지급한 금원과 근로자의 퇴직금을 상계할수도 있습니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 분할 약정은 원칙적으로 강행법규 위반으로 무효이기에 근로자는 퇴직금 지급을 청구할 수 있습니다.
다만 이때까지 월급에 분할하여 지급하였던 퇴직금을 부당이득 반환하여야 하는 문제가 발 생할 수 있습니다. 해당 부당이득이 인정되려면 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재해야 하며
퇴직금 분할 약정의 실질이 임금을 정한것이면서 퇴직금 지급을 회피하기 위하여 퇴직금 분할약정의 형식만 취한 경우에는 받은 퇴직금을 부당이득 반환하지 않아도 됩니다.
관련한 판례 요지는 다음과 같습니다.
1. 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하'퇴직금 분할 약정'이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.
2. 한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적,정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다.
3. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 '근로의 대가로 지급하는 임금'에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조).
4. 다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법 취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다.
5. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다( 대법원 2010. 5. 27. 선고 2008다9150 판결 참조).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 질문에 대한 답변을 드리자면, 퇴직금 분할 약정을 효력이 없습니다. 퇴직금은 최종 퇴직시 발생하는 것으로서 해당 약정은 퇴직금의 목적에 부합하지 않기 때문입니다.
아래의 대법원 판례를 참고해주시면 이해가 되실 것입니다.
[대볍원 판례 사건번호 : 대법 2010다95147, 선고일자 : 2012-10-11]
1. 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.
한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적.정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.
다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다.위의 판례를 참고하셔서 선생님이 말씀하시는 퇴직금의 분할약정에 대해서 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'퇴직금 분할 약정'이란 사용자와 근로자가 급여 등에 퇴직금 명목의 금원을 미리 지급하기로 정한 약정을 의미합니다. 대법원 판례는 “퇴직금 분할 약정은 퇴직금 중간정산으로써의 효력이 없다면(퇴직급여보장법 제8조제2항), 퇴직금 채권을 사전에 포기하는 것으로서 무효”라고 보았습니다. 따라서 퇴직금 분할 약정은 당사자 간 합의를 하더라도 강행법규 위반으로서 효력이 없습니다.
한편, 퇴직금 분할약정을 체결한 경우 퇴직금 명목 금원은 부당이득에 해당하여 근로자는 해당 금원을 사용자에게 반환해야 합니다. 다만 해당 금원이 부당이득에 해당되기 위해서는 1) 월 급여등에 퇴직금을 포함하고 퇴직시 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재해야고 2) 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되어야 하며 3) 퇴직금 분할약정을 포함한 근로계약의 내용이 근로자에게 불리하지 않아야 합니다. 만일 이러한 요건을 충족하지 못한다면 이는 실질 임금에 해당하여 반환을 청구 할 수 없습니다.
이처럼 퇴직금 분할약정이 무효라면 사용자는 근로자에게 부당이득반환청구의 행사가 가능하고, 근로자는 여전히 퇴직금 청구권을 가집니다. 반환의 방법은 조정적 상계의 방법을 통한 상계도 가능하지만 상계의 범위는 퇴직금 채권의 2분의 1을 초과하는 범위 내에서만 가능합니다(민사집행법 제246조제1항제5호, 민법 제497조). 이 때 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액이 월 185만원에 미치지 못하는 경우에는 185만원을 압류금지 금액으로 하고, 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액이 월 300만원을 초과하는 경우에는 [월 300만원 + (월 급여채권액의 1/2-월 300만원)× 1/2]을 압류금지 금액으로 합니다(민사집행법 제246조제1항제4호 단서, 민사집행법 시행령 제4조).
안녕하세요.
이봉주 노무사입니다.
퇴직금은 말 그대로 퇴직을 하는 것을 조건으로 발생하는 근로자의 권리로서, 재직 중인 근로자에게는 퇴직금을 청구할 권리가 없습니다. 따라서 퇴직금을 월급처럼 분할하여 받기로 하는 약정을 하였다 하더라도 그러한 합의는 효력이 없습니다.
위와 같은 경우 근로자가 퇴직하였다면, 근로자는 사용자에게 실제 퇴직일에 계산한 퇴직금을 청구할 수 있고, 사용자는 이전에 근로자에게 지급한 퇴직금 명목의 금원을 법률상 원인 없이 취득한 부당이득으로서 반환 청구를 할 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 퇴직시에 비로소 발생하기 때문에 이를 미리 지급하는 약정은 효력이 없습니다.
다만 실질적인 퇴직금을 급여와 별개로 매달 지급하였다면 이는 부당이득에 해당하여 근로자는 사업주에게 부당이득반환 책임을 질 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 퇴사로 사는 사유로 인해 발생하는 것이기 때문에, 재직중에는 발생하지 않습니다.
따라서 퇴직금 선지급을 무효라고 보는것이 일반적인 대법원판례의 입장입니다.
퇴직금선지급약정에 따라 퇴직금을 지급하였더라도 근로기준법이 정한 퇴직금 지급으로서 효력이 없다
사건번호 : 부산지법 2006나2534, 선고일자 : 2007-07-13
구 근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급 할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로, 위와 같이 원.피고 사이에 퇴직금을 매월 선지급하기로 하는 약정에 따라 피고가 원고에게 이를 지급하였다고 하여도 그것은 구법 제34조 제1항이 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다 할 것이다. 이 사건에서 피고는 2차 기간 동안 원고에게 매월 현금으로 지급한 금원은 가불금에 해당하고 위 금원을 매년 연말에 퇴직금으로 정산한 것이므로 이는 구법 제34조 제1항에 따른 중간정산으로서 유효하다는 취지로도 주장하나, 설령 가불금 형식을 취하였다고 하여도, 사전에 퇴직금으로 정산할 것임을 약정하고 매월 정기적으로 금원을 지급한 사실관계에 비추어 보면, 이는 퇴직금의 선지급이 무효로 되는 것을 회피하기 위한 방편으로 취한 형식에 불과하고 실질적으로는 퇴직금 선지급 약정과 다름없다 할 것이므로 구법 제34조 제3항이 정한 유효한 중간정산으로 보기 어렵다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 원칙적으로 퇴직 후에야 비로소 발생하는 금원입니다.
따라서, 퇴직 전에 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 임금과 별개로 특정하여 매월 지급하는 약정(퇴직금 분할 약정)을 하였더라도 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 무효입니다.
다만, 매월 임금과 구별되는 금원을 퇴직금 명목으로 지급( 급여명세서에 ‘퇴직금’ 항목이 별도로 있는 등 얼마가 퇴직금으로 지급됐는지 ‘특정’)& 퇴직금을 제외한 급여가 기존 근로계약이나 근로기준법의 기준에 비해 근로자에게 불리하지 않은 경우에, 퇴직금 명목으로 지급받은 금원은 부당이득에 해당하므로 사용자는 이를 지급해야될 퇴직금과 상계하여 지급할 수 있습니다.(단 퇴직금액의 1/2까지만 상계가능)
이에 해당하지 않고, 단순히 퇴직금 지급을 회피하기 위한 퇴직금 분할 약정은 퇴직금 지급으로서 효력이 없고 지급된 퇴직금 상당액은 부당이득으로 볼 수 없어 반환을 구할 수 없다 (대법 2010다95147)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금분할약정에 관해 아래와 같은 대법원의 판단 참고바랍니다.
[1] [다수의견] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은구 근로기준법(2005.1.17법률 3739호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조 에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 같은 법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 같은 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.
따라서 명확하게 퇴직금 분할 약정이 되어있고, 그 금액이 정해져 있다면 그러한 합의는 무효로 볼 수 있을것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 분할 약정은 무효입니다.
퇴직금이란 것은 근로자가 퇴직할때에 비로서 발생하는 것입니다.
아직 발생하지도 않은 퇴직금을 미리 지급하는 것 자체가 불가능할 뿐더러, 퇴직금 분할 약정이라는 것도 근로자가의 평균임금이 낮을때 악용하려는 의도가 다분합니다.
우리 대법원에서도 퇴직금 분할 약정에 대해서는 무효라는 입장을 견지하고 있습니다.
'사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정한 경우, 그 ‘퇴직금 분할 약정’은 무효이다"
