성추행 사건에 의한 징계해고 절차와 주의점에 대해 궁금합니다.
출장지에서 성폭행 사건이 발생했으며, 가해자와 피해자가 만취하여 기억이 전혀 없는 상태지만, cctv 상에 드러난 내용으로는 가해자가 피해자의 숙소 문을 카드키로 열고 들어가서 3~4시간 머물다 나온 것이 포착되었습니다.
피해자는 상대방을 형사고소와 민사까지 진행하려고 하고 있는 상태입니다.
기업입장에서 관련사실을 토대로 인사위원회를 개최하여 징계수위를 논의하려 합니다.
만일, 인사위원회에서 최고 징계 수위인 '해고' 조치가 나올 경우 기업이 주의해야하는 부분이 있는지 궁금합니다.
'해고'로 결정날 경우, 해고통보문서를 당사자에게 보내고, 해고일은 인사위원회 징계 결정 후 30일 이후로 산정하려고 합니다. 30일 이후로 산정하는 사유는 추후 근로자가 기업의 징계해고에 대해 부당해고로 대응할 경우를 대비하기 위함입니다.
1.각별히 주의하고 신경써야 할 부분이 있는지 궁금합니다.
2.해고 통지서 등의 양식과 절차의 도움은 어디에서 받으면 좋은지요.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 김성훈변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 내용은 답변내용에 기초하여 작성된 것으로, 구체적인 사정에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.
1. 회사 내 징계절차 규정이 있는 경우(대법 92다50263)
사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것입니다
2. 회사 내 징계절차 규정이 없는 경우 (대법 91다4775)
회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없습니다.
변명의 기회를 부여하시고, 관련 양식 등은 고용노동부 홈페이지를 참고하시기 바랍니다.