해고 시 귀책사유에 해당되는지요?

Question

안녕하세요~ 교통사고 다발자에 대해 해고 시 귀책사유가 해당하는지 알고 싶어 올립니다. 예)A승원이 있습니다. 주기적으로 교통사고을 일으켜서 회사에 경영상 어려움을 끼치고 있는 바 어떻게 처리해야 될 지 난감해서 문의를 드립니다.

최근 수년간 운전 중 본인 부주의로 작은사고부터 큰사고까지 대략 4~5건 정도 되는데 별다른 회사 내 징계규정이 없습니다. 사고발생자인 A승무원이 자발적으로 퇴사를 하면 좋은데 스스로 퇴사하지는 않을 거 같고, 징계를 하자니 정확히 규정해 놓은 징계규정도 없고, 어떻게 해야될 지 난감하기만 합니다. 현재는 코로나-19로 인해 경영상 어려움이 많아 일부 근로자 휴업을 실시하고 있어 해당승무원을 배차배제하고 휴업대상자로 휴업을 해주고 있습니다. 그렇다고 계속해서 휴업을 할 수는 없는 상황이라 대표님께서는 처리할 방법을 찾으라고 하는데 어떻게 해야될 지 답변 부탁드립니다.

손인도 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.

1. 실체적 정당성

「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 본인의 부주의로 인한 사고가 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정된다면 사유의 정당성은 있다고 볼 수 있습니다.

2. 절차적 정당성

회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.

위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바, 귀 근로자께서는 이를 참고하시어 회사와 협의하시기 바랍니다.

추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 징계의 사유가 취업규칙 등에서 정한 해고사유에 해당하는지 여부를 살펴야 하며, 취업규칙 등에 구체적인 징계사유가 규정되어 있지 않다면 그 정당성 판단은 근기법 제23조 해석 일반으로 돌아가 판단해야 합니다.
해고는 신중히 고려해서 판단해야 할 것이므로, 먼저 해고하기 보다는 경고-견책(시말서제출)-감봉-정직-해고 순으로 단계적으로 징계처분을 하시기 바라며, 기존의 징계 이력은 징계해고시 참작사유로 삼을 수 있습니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 회사나 해당 근로자의 직무가 운전 관련인 경우에는 징계사유가 될 수 있습니다. 관련 규정이 없더라도 징계 가능합니다. 우선 해고보다 약한 징계부터 하면서 개선이 없는 경우에 최종적으로 징계해고를 하여야 합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자를 법적으로 정당하게 해고하려면 절차와 내용이 정당해야 합니다. 우선 취업규칙으로 해고 사유와 해고 절차를 규정하여 시행하는 것이 좋습니다.

해고 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 이 경우 위와 같이 취업규칙에 규정하여 시행한 경우 회사측에 유리합니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고는 간단하지 않습니다.

절차, 사유 모두 정당해야 하고

징계양정에도 부합해야 합니다.

온라인으로 상담할 것이 아니라,

노무사와 구체적으로 대책방안을 모색해 보시기 바랍니다.

유동근 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고가 정당하려면 해고사유와, 해고절차가 정당해야합니다. 해고사유가 정당하려면 시말서를 작성을 해서 해당 근로자가 문제가 있음을 여러므로 입증을 해야합니다.

해고 절차는 최소한 7일전에 징계절차를 거치고 사전에 통보를 해줘야 합니다.

감사합니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

회사가 경영상 어려움이 있어야 해고가 가능합니다. 회사 운영이 가능한데 단지 사고를 많이 내었던 직원이라 하여 해고를 한다면 부당해고가 될 수 있습니다.

고용지원금 등 정부의 지원금을 받고있는 기업이 아니라면 권고사직을 하는 방법이 가장 합리적인 것 같습니다.

감사합니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

징계해고하려면 회사내규에 징계사항으로 명시하고 있어야 정당성이 인정됩니다. 새로운 규정을 만들어야 할것입니다.

통상해고로 현저히 근로능력이 부족하다고 보기엔 수년간 운전부주의로 사고가 나고 아무런 조치도 않은점에서

해고처리가 어려울것으로 보입니다.

자발적인 퇴사를 권유 및 실업급여 처리 가 유일한 방법으로 보입니다.