부당인사발령과 강제 야근 질문있습니다.
1. 부당 인사발령(서울->대전)
부당 인사발령을 받았습니다.
대전사무실 서울사무실이 있는데
소통이 안된다며 대전본사로 합친다며 인사 발령을 냈습니다.
교통비 숙소 이런거 없고 10월1부터 시행이고 오늘 발령 떴습니다.
제가 이것을 따르지 않으면 회사에서는 해고 통지 오면
전 부당 인사 발령과 부당해고로 신고가 가능할까요
회사 취업규칙에
제14조 (보직변경)
회사는 업무상 또는 건강상 필요한 경우에는 직원에 대하여 작업장소 또는 종사업무의 변경
대해 협의를 통해 변경할 수 있다. 이 경우 직원은 이를 거부하지 못한다.
이 내용이 있습니다.
2. 2시간 야근강요
9시~6시까지 근무인데 대전에서 야근을 한다는 이유로 서울 직원들도 2시간 8시까지 남으라는 야근을 구두로 통보하고 메신져로 공지 했습니다
직원들과 협의 없이요 할일없이 남아서 8시까지 채우라는게 이해가 안가고 부당해서
6시 퇴근하고 가도 되는지 문의 드립니다
아래는 회사 근로계약서 취업규칙에 있는 내용 전달 드립니다
근로계약서
③ 업무상 필요에 따라 회사는 연장근로를 요청할 수 있으며, 근로자는 이에 동의한다.
제4장 근로시간
제17조 (시업 및 종업시간, 휴게시간)
④ 기준근로시간 외에 연장근로가 필요할 시에는 당사자간의 합의에 의하여 1주에 12시간을 한 도로 근로시간을 연장할 수 있다.
제21조 (특별연장근로)
① 회사는 다음의 각 호와 같은 특별한 사정이 생겨 이의 수습을 위한 경우에는 노동부장관의 인가와 해당 직원의 동의를 얻어 본 규칙 제17조 제4항, 제19조 제3항, 제20조 제3항에서 규정하고 있는 연장근로시간을 초과하여 연장근로하게 할 수 있다.
1. 자연재해가 발생하였을 때
2. 재난관리법상의 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하였을 때
② 이 경우 사태가 급박하여 노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 얻어야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사발령 부분은 원칙적으로 사용자의 고유권한 입니다. 그러나 근로계약으로 근무장소를 특정한 경우라면 질문자님의 동의를
받아야 합니다. 특정되지 않은 경우에도 인사발령의 필요성보다 질문자님의 생활상의 불이익이 큰 경우 부당한 인사처분으로
볼 수 있습니다. 연장근로는 질문자님의 동의가 있어야 하며 회사에서 일방적으로 강제할수는 없습니다. 두 문제 모두 근로계약
서를 확인해보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 부당인사발령과 부당해고로 신고할 수 있습니다. 다만, 업무상필요성과 생활상 불이익을 비교형량해야 합니다. 업무상 필요성에는 질문자님에 대한 꼭 인사발령이 이루어야하는지를 판단합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당 전보발령시에는 노동위원회에 구제신청이 가능합니다. 전보가 부당한지 여부는 업무상 필요성과 근로자에게 발생하는 불이익을 비교하여 판단합니다.
연장근로에 대해서는 근로자가 동의하지 않으면 사용자가 일방적으로 강요할 수 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하나, 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있다면 무효가 될 수 있습니다.
2. 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 판단하게 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 필요가 없는 전보라면, 지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기하시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 부당 인사발령 관련
하기 판례와 같이 근로자에대한 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속합니다.
다만, 해당 인사발령이 부당하기 위해서는 해당 인사발령의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교, 근로자와의 협의 등 그 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하게 됩니다.
해당 인사발령이 부당한지 여부는 질의주신 내용만으로 판단하기 어려우나, 회사의 입장에서 업무상의 필요성이 있는지 이에 따른 불이익은 어느정도인지를 따져봐야 할 것 같습니다.
[대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결]
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.
2. 야근 강요 관련
연장근로는 사용자가 근로자의 동의를 얻어야 하나, 질문자님이 근로계약서의 내용을 발췌해 주신 것 과 같이 근로계약시에 포괄적으로 연장근로에 대해 동의를 받아 연장근로를 지시 할 수 있습니다.
다만, 업무상 필요성 없이 강제로 야근을 종용한다면 근로기준법 제7조 강제 근로의 금지에 해당할 수도 있습니다.
(해당 연장근로에 따른 수당이 지급되어야 함은 당연합니다.)
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.명백히 부당전보라면, 지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 해볼수는 있습니다. 다만, 그럼에도 불구하고, 일단 대전에 다니시면서 다투시길 권해드립니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
