회사측과 퇴직금은 받지않고 대신 급여를 상대적으로 높게 지급하기로 약정하면 근로기준법 위반에 해당하나요?
회사입사시에 근로자의 자발적인 요청으로 퇴직금을 미지급하는
대신에 매월 회사측으로 부터받는 급여는 상대적으로 높게 지급하기로 회사측과 약정하였다면 이것은
근로기준법을 위한한 약정인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 요지는 사용자와 미리 퇴직금을 포기하는 합의가 있을 경우 위 합의의 효력 유무라고 판단됩니다.
판례는 퇴직하기 전에 퇴직금을 포기하는 합의에 관해 다음과 같은 입장을 취하고 있습니다.
퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속하여 근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인 바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이다(대법 2001다41568, 2002.08.23). 이 점 참고하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 분할 약정은 원칙적으로 강행법규 위반으로 무효이기에 근로자는 퇴직금 지급을 청구할 수 있습니다.
다만 이때까지 월급에 분할하여 지급하였던 퇴직금을 부당이득 반환하여야 하는 문제가 발 생할 수 있습니다. 해당 부당이득이 인정되려면 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재해야 하며
퇴직금 분할 약정의 실질이 임금을 정한것이면서 퇴직금 지급을 회피하기 위하여 퇴직금 분할약정의 형식만 취한 경우에는 받은 퇴직금을 부당이득 반환하지 않아도 됩니다.
관련한 판례 요지는 다음과 같습니다.
1. 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하'퇴직금 분할 약정'이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.
2. 한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적,정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다.
3. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 '근로의 대가로 지급하는 임금'에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조).
4. 다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법 취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다.
5. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다( 대법원 2010. 5. 27. 선고 2008다9150 판결 참조).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 퇴직금은 주15시간 이상씩 1년 이상 근로를 제공한 근로자가 퇴사시점에 청구할 수 있는 권리입니다. 따라서 이를 사전에 포기하는 약정은 그 지급청구권이 아직 발생하지 않았으므로 무효입니다. 다만, 그 권리가 발생한 이후의 포기 약정은 효력이 다를 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 4주간을 평균하여 1주의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1년 이상 계속근로 후 퇴직하는 경우 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 합니다(근로기준법 제34조, 퇴직급여보장법 제8조제1항, 제9조). 미지급 시 임금체불죄가 성립하며 형사처벌 됩니다.
한편, 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없고,(근로기준법 제3조), 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이며, 무효로 된 부분은 근로기준법이 적용됩니다(근로기준법 제15조).
따라서 퇴직금을 받지 않기로하고 대신 임금을 상대적으로 높게 지급하는 계약은 강행규정 위반으로 무효이며, 향후 이를 이유로 퇴직금을 지급하지 않는 경우 형사처벌 대상이 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그러한 합의는 효력이 없습니다.
근로자퇴직급여보장법은 강행법규이며 설사 근로자가 그러한 지급을 원해 노사가 합의했다고 하더라도 무효입니다.
아울러 퇴직금은 5인 미만 사업장에도 적용이 됩니다.
초단시간근로자의 경우 퇴직금 지급 의무가 없으나, 애초에 지급의무 자체가 없기 때문에 사용자 입장에서 저런 합의를 할 이유가 없겠죠
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
퇴직금이란 근로자가 실제로 퇴직한 이후 발생하는 권리로서 퇴직하기 전에는 퇴직금이 발생하지 않으므로 퇴직금을 분할하여 매월 지급한다거나 또는 퇴직금을 받지 않기로 하는 약정을 하더라도 그 효력이 없습니다. 근로자가 퇴직금을 받지 않는 대신 높은 급여를 받겠다고 자발적으로 요청하였다고 하더라도 마찬가지입니다.감사합니다.
