인사발령은 계약자의 동의가 필요없나요?
안녕하세요.
회사에서 다른 지역으로 인사발령을 요구할때에는 인사발령받는사람의 동의가 따로없어도 회사에서 임의로 그냥 발령을 요구 할 수있는건가요??
아니면 동의가있어야만 되나요?
11개의 답변이 있어요!안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
인사발령은 원칙적으로 사용자에게 상당한 재량이 인정되나, 위 법령에 따라 전직 등의 경우에는 정당한 이유가 요구됩니다. 전직에 정당한 이유가 있었는지 여부는 업무상 필요성, 근로자가 입게 될 불이익, 사전에 협의를 거쳤는지 등을 종합적으로 검토합니다. 또한, 근로계약 체결 당시 업무내용이나 장소 등이 특정되어 있었다면, 이를 변경하는 데에는 근로자의 동의를 요합니다.
1. 인사발령에 대한 문의로 사료됩니다.
2. 문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
사용자와 근로자가 체결한 근로계약서에 업무내용과 근무장소를 특별히 별도로 지정한 경우 또는 특별한 자격을 요하는 조건으로 채용이 된 경우에는 업무내용과 근무장소를 변경하기 위해서는 해당 근로자의 동의를 받아야 합니다.
그러나 상기와 같이 특별히 업무내용과 근무장소를 정하지 않은 경우에는 원칙적으로 회사에게 근로자에 대한 인사권이 인정되므로 근로자 동의 없이 인사발령 등의 인사명령을 행할 수 있습니다.
다만 그러한 경우에도 해당 인사발령에 대한 업무의 필수성, 근로자가 받게되는 사회통념상 불이익 여부 정도, 근로자와의 협의 절차 등을 고려하여 회사의 인사발령이 인사권 남용에 해당할 경우 정당한 인사명령이 아닐 수 있습니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서 내에 근무지를 특정한 경우라면 근로자의 동의를 받아야 할 것입니다. 특정되어 있지 않다면 일정한 요건을 갖춘 경우에 한하여 회사가 전직 명령을 할 수 있습니다.
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안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
회사에서 다른 지역으로 인사발령을 요구할때에는 인사발령받는사람의 동의가 따로없어도 회사에서 임의로 그냥 발령을 요구 할 수있는건가요??
아니면 동의가있어야만 되나요?
같은회사내에서 이루어지는 전보 전근명령은 사업주의 고유한 권한에 해당하는 바,
인사발령가능합니다. 협의를 거치지 않았다고 하여 해당 처분이 효력이 없는 것이 아닙니다.
다만 근로자에게 불이익큰 경우라면 부당인사명령에 대해 다퉈볼 수 있습니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
근로계약서에 직무나 근무장소를 한정해놓은 경우는 근로자의 동의가 필요하나 그렇지 않은 경우 인사발령은 사용자의 고유권한입니다.
정당한 이유가 필요한데요, 업무상 필요성과 생활상 불이익과 비교교량 및 협의 등 신의칙절차 준수 여부등을 종합적으로 검토해야 합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969). 즉, 근로자의 동의를 요하지 않습니다. 다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
근로자에 대한 인사이동은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한
재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는게
대법원의 입장입니다. 그러나 담당업무 및 근무장소를 특별히 한정하여 근로계약을 체결하였다면 질문자님의 동의없이
강제적으로 부서이동을 할 수는 없습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로계약서에 근무 장소가 특정되어 있다면 변경시 근로자의 동의가 필요합니다. 다만 근로계약서에 업무 장소가 특정되어 있지 않다면 사용자가 인사권자로서 근로자의 동의 없이 업무장소를 변경할 수 있습니다. 다만 위와 같은 업무장소 변경이 사용자의 업무상 필요성, 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 비교교량해보았을 때 인사권 남용으로 평가되는 경우에는 무효가 될 수 있으며, 이 경우에는 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하여볼 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1. 사실관계에 따라 다르지만 통상의 경우 동의는 효력요건이 아니며, 부당정직임을 판단하는 하나의 부차적인 요소로서만 고려됩니다.
다만, 특정직무나 특정 근무장소가 지정된 경우에는 근로자 동의가 효력요건이 되기도 합니다.
- 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이 것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
- 다만, 근로계약서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자는 근로자에 대해 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법 2009.4.23. 2007두20157).
