나이 많은 부하직원 관리 어떻게 해야할까요?
저는 중간책임자로 부하직원으로 5살 많은 직원이 있습니다
관련 업무지시 해도 이행하지 않거나 늦게 처리하고 있습니다
부하직원이 업무량이 많은건 아니고 전산처리 및 문서작성 능력도 안되어 간단한 액셀마저 안되는 상황입니다
내부규정은 있지만 회사에 전혀 도움이 되지않고 회사에 많은
피해를 주고 있습니다
해직이 가능하다면 어떤증거를 제시해야할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무 수행에 있어서 부족한 부하직원의 경우 직장생활을 하다보면 불편한 점이 많을 수 있다고 생각이 듭니다.
업무 미숙으로 인하여 해고를 하려는 경우에는 아래의 요건등을 판단하시에, 회사의 징계절차 등을 거치셔야 하는 부분입니다. 정당하지 않은 사유로 해고를 하는 경우 5인 이상의 사업장의 경우 부당해고로서 , 근로자가 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다.
* 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 고충처리 위원회나 질문자님의 상사에게 지속적으로 피드백 하시기 바랍니다.
상부의 결정 없이 질문자님이 해고 준비를 하실 필요는 없는 것입니다.
또한, 해고하고 정당성을 확보하는 것은 매우 어렵습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해직이 가능려면 업무에 대한 미숙한 점을 사측에서 입증을 해야합니다. 따라서 사측이 근로자에 대한 미숙함을 입증하기 위해서는 해당 시말서를 작성하여 근로자가 잦은 실수가 있음을 증거로 남기셔야 합니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위 사유만으로 징계해고하기에는 부족하다고 판단됩니다. 우선 가벼운 징계부터 시작해서 그럼에도 개선이 없는 경우 불가피하게 징계해고를 할 수 밖에 없어야 해고의 정당성이 인정됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 직원이 근무태만 등으로 꾸준한 지적을 받았는데 그것을 고치지 않고 지속적으로 지적을 받아 회사에 손해 주게 된다면 해고의 사유가 될 수 있지만, 전산처리 및 문서작성 능력도 안되어 간단한 액셀근무가 안되는 상황만으로 해고를 하게 된다면 부당해고의 위험이 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무능력이 현저히 떨어져서 담당 업무를 제대로 처리할 수 없고, 업무를 감당할만한 다른 부서로 배치할 수도 없는 상황이라면 해고가 가능할 것입니다.
해고의 정당성 여부에 대해서는 노동위원회에 부당해고 구제신청이 제기되면 노동위원회에서 최종적으로 판단하게 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.바로 해고시키는 것은 안전하지 않습니다.
상시 5인 이상 사업장이라면 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.
근로자에게 비위행위가 있다고 인정되더라도,
징계양정과다로 부당해고될 가능성이 있습니다.
업무지시 위반, 기업질서 문란 등으로 징계를 줄 수 있습니다.
경고, 감봉, 정직, 해고순으로 순차적으로 시행하시면 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구우회 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해직을 위해서는 정당한 이유가 있어야하며, 정당한 이유는 상당히 구체적으로 여러가지의 조건들이 부합해야 합니다.
2. 부하직원이 내부규정을 어겼다면, 사규위반에 따른 징계를 내릴 수 있을 것입니다.
3. 다만, 비위행위가 심하지 않다면 징계해고까지는 무리입니다.
4. 업무분장을 바꿔가며 적성과 능력에 맞는 업무를 주는것이 바람직 할 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
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