휴가 차별 문의와 근무 정의를 문의 드립니다.
안녕하세요 출산휴가 및 육아휴직을 관련하여 회사와 의견 충돌이 있어서 질문 드립니다.
3월 말경 아이를 출산하였고, 출산휴가는 3월 중순경부터 시작하였습니다.
출산휴가 기간은 3월중순경~6월 중순경으로 종료되는데,
육아휴직은 회사측에서 해줄수 없으니 재택근무로 대신하자 라고 하여 출산 전부터 협의된 바입니다.
하지만 회사에서 일방적인 통보로 재택근무 지원 어렵다고 하였고, 그러면 근무자인 저는 재택근무지원이 어렵다면 육아휴직을 사용 하도록 하겠다 라고 주장한 상태 입니다.
회사 주장
내규적으로 취업규칙에서는 배우자출산휴가 20일 지원만 적혀있고,
근무,복지,경비 규정이 만들어져있으나, 수정 예정이기때문에
나라에서 지원하는 출산휴가(나라에서 제공하는 90일)를 제외하고는 회사에서 제공하는 출산휴가(경조출산휴가10일)는 지원하지 못한다.
단 근무,복지,경비 규정에 있는 경조비 기준으로 경조비는 입금하겠다.
그리고 육아휴직계는 회사에 나와서 직접 휴직계를 적고서 휴가 시작해라 그래야 육아휴직 사용 할수 있다. 라는 주장입니다.
근무자인 제입장으로는,
근무,복지,경비 규정에 본인 출산 휴가일자가 명시되어있고, 그 규정가이드에 출산을 비롯하여 경조관련 내용이(환갑,부의,출산) 휴가일자 및 휴가신청시 제출서류 및 경조비 규정까지 다 되어있는데, 출산 본인 경조 휴가만 사용하지 못한다고 하는건 차별적 행위라고 생각하고, 규정으로 국가 정부기관 과제에 사용하는 출장경비 기준으로도 제출한 규정 이며, 해당 규정으로 출산을 제외한 경조휴가를 다른 직원들은 사용하였다. 또한 규정이 변경 되려면 수정후 사전공지를 해야하는거 아니냐 하는 주장입니다.
또한 사전에 제출한 출산경조휴가계 결재승인이 완료되었는데, 지원해주려고 보니 이제와서 안돼 라는 주장이 차별적 대우라고 생각한다 라는 게 주장입니다.
또한
육아휴직계 작성도, 다른 연차 경조휴가는
연차계 전산시스템이 구축되어있어서,
연차계 전산시스템으로 다른 휴가(연차,반차,경조휴가 등)는 결재처리하는데,
육아휴직계는 100일도 안된 애를 업고 가야 하는거냐
그리고 출산휴가중에는 근무를 하지말라고 하는데,
출퇴근도 엄연히 근무 대기시간에 포함되는걸로 알고있다.
일반적으로 육아휴직을 한달전에 작성하는건대
회사에서 육아휴직안돼 재택근무로 전환 하는걸 협의하였고 또 일방적으로 재택근무 지원 못해 나와서 출근해 하는 부분에 육아휴직을 신청하겠다 한건대
출산휴가중에도 출근을 해서 휴직계를 작성해야하냐
일반적인 휴가계 신청하고도 차별적이다
(회사측은 와서 서류 작성 하는건 근무가 아니다 라고 주장하고 있고 방문해서 작성 하지않으면 육아휴직은 못준다 라는게 주장입니다)
경조 휴가에 대한 부분이 차별이 아닌지에 대한 문의와
노동법상 근무라고 하는 부분의 정의가 궁금하며
해당 내용으로 노동법에 어떤 부분이 위법인지도 알고 싶습니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
개시 30일 전에 육아휴직신청을 하면 회사에서는 이를 거절할 수 없습니다. 법적으로 다투고자 한다면 경조휴가 신청서도 제출하고 육아휴직신청서도 작성해 제출한 후 회사의 공식답변을 받아두어야 합니다 .
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
회사에서 취업규칙이나 그에 준하는 규정에 출산휴가(경조출산휴가10일) 규정이 있고 다른직원도 혜택을 보았다면 변경예정이라하더라도 변경 후 노동청에 변경신고하지않은 상황에서는 적용이 되어야하며 취업규칙 위반입니다. 다만 취업규칙을 위반하더라도 근로기준법 위반이 없다면 처벌대상은 아닙니다.
육아휴직을 신청할 때 회사에 반드시 방문해야 하는 것은 아닙니다. 대부분의 경우 온라인으로 신청하거나, 우편으로 제출하는 방식으로도 육아휴직을 신청할 수 있습니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
애초에 육아휴직을 안 된다고 하는 논의부터가 잘못된 시작이긴 합니다
출산휴가의 경우 국가에서 고용보험을 통해 지원해야하는것은 맞는데 기업에서 반드시 지원해야하는것은 아닙니다
사규에 지원사항이 정해져있지 않다면 지원 안 할 수 있고, 사규에 지원사항이 적혀있다면 회사는 지켜야할 의무가 있습니다
육아휴직계의 경우, 저걸 꼭 실물로 받아야할 필요가 있는지는 모르겠으나 해당 회사 내부 절차가 그렇게 정해져있다면 그게 꼭 부당하다고 할 수는 없습니다
그리고 출퇴근은 근무 아닙니다.
출퇴근 중에 발생한 산재를 인정한다던가, 업무를 위한 준비나 대기시간을 근로시간으로 인정하는것과는 별개의 문제입니다
출퇴근이 근로시간이면 멀리 다닐수록 이득을 보는거만 생각해봐도 불합리하다는걸 알 수 있습니다
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 경조휴가 등 복리후생은 회사 내 기준에서 정한 바에 따릅니다.