회사에서 지원받은 대학원 학비 의무 근무기간내 퇴사시?
저는 기존에 대학원 학위가 있습니다. 그런데 몇년전 회사의 위기이슈 발생 후 대표님께서 네트워크 관리차원으로 대학원 학교와 학과를 지정해 주시면서 인사실장에게 학비지원을 직접 지시까지 해주셨습니다.
회사의 규정은 연구직에 한해 80% 지원을 해준다 하시길래 제가 원해서 하는것도 아니고 대표님께 말씀드리겠다 하여 100% 지원을 해주게 되었습니다.인사 실무당당자가 연락와서 회사에서 비용이 나가는것이기 때문에 서약서에 사인을 해야한다고 했고 별생각없이 서명을 하게 됐습니다.
현재 학위를 받은지 1년이 되었고 이직을 하게 되어 퇴직 면담까지 진행된 상태입니다. 그런데 오늘 인사에서 연락이와서 3년 근무 계약조항이 있어 학비지원금 반환을 전달받았습니다.
제가 원해서 다닌것도 아니고 공부보다는 네트워크를 위한 것이 목적이였는데 학비지원 반환을 하라고 하니 어떻게 대응을 해야할지 걱정입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
원칙적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 통해 "기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원을 해외에 파견하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료
일자로부터 일정한 의무재직기간이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도
록 하되 위 의무재직기간동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 한 기업체의 교육훈련규정 및 위탁교육 관리세칙의 규정은
근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상예정의 약정은 아니라 할 것"이라며 "위 의무재직기간은 근로기준법 제
16조에서 말하는 근로계약기간이 아니라 교육비용 반환채무의 면제기간을 정한 것으로 봄이 상당"하므로 근로기준법 제 20
조 위반으로 보기 어렵다는 취지로 판단한바 있습니다. 질문자님의 정확한 사정을 알기는 어렵지만 대학원 교육에 소요되는
학비를 사업장에서 지원하고 그 조건으로 의무재직기간을 정하였고 해당 의무재직기간이 사회통념상 학비 보조와 비교하여
과도하다 보기 어렵다면 해당 약정은 효력이 있다고 보입니다. 만약 부당하다고 생각되신다면 반납을 하지 마시고 민사소송을
통해 다퉈보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제20조는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다"고 규정하고 있는 바, 국내/외 연수와 관련하여 의무근무기간을 정한 후 그 전에 퇴직하는 경우 임금이나 퇴직금에서 연수비를 상계한다거나 환수한다는 약정은 근기법 제20조에 위반되지만, 연수에 소요된 비용을 배상한다는 약정은 근기법 제20조 위반이 아닙니다. 다만, 연수가 순수한 연수만이 아니라 일부 근로제공이 포함된 것이라면, 퇴직 시 경비반환약정은 손해배상예정에 해당할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 의무재직기간 재직시 비용반환이 면제되는 위 약정은
비용을 부담하는 주체 뿐망 아니라, 근로자의 의사 및 비용및 기간이 합리적인지여부를 판단해야할 것입니다.
2. 위 경우 비용부담주체가 사용자라 하더라도, 근로자의 자발적인 의사가 없었으며,
해당 금액이 명확하지 않으나, 3년이라는 기간은 합리적이라 보기 어려울 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 강요에 의해 진학하신것이라면, 반환하지 않아도 될것이나, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우, 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제27조 에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효할 것입니다.
대법원은(2001다53875) 직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 학비를 일방적으로 공제하는 경우에는 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.
진정서를 쓸때 양식은 크게 중요하지 않습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 말씀하신 위법사항이 있다고 적으면 됩니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 증거자료를 제출하시면 좋구요.
인터넷, fax, 방문접수 모두 가능합니다. 인터넷으로 진정은 아래 주소로 하면 되겠습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사 실무당당자가 연락와서 회사에서 비용이 나가는것이기 때문에 서약서에 사인을 해야한다고 했고 별생각없이 서명을 하게 됐습니다.
1. 교육비반환약정이 유효하려면,
근로자와 사용자 사이에 일종의 조건부 소비대차계약이 체결되어야 합니다.
그리고 사용자가 아닌 근로자 개인의 이익을 위한 것으로 근로자의 자발적 희망에 의하여 지원한 것이어야 합니다. 의무복무기간을 채우지 못한것에 근로자의 귀책사유가 없어야 합니다.
2. 회사의 이익을 위해서 원하지 않았던 교육을 받은 것이라면 유효하지 않을 것으로 생각됩니다.
반환하지 마시고 상대가 청구소송을 해오면, 변호사 상담을 받아 보시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원의 교육비용을 부담하고, 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 위 의무재직기간동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 한 약정은 근로기준법 상 위약예정금지에 반하지 않게 됩니다.
2.따라서 질의와 같은 경우 대학원 학위 이수가 업무의 일환이 아닌 한 약정에 따라 반환할 의무가 있게 될 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 민법에는 1달전에 통보사유가 있습니다. 그러나 근로기준법에 퇴사의 제한을 규정하는법이 없습니다. 다만, 사용자가 퇴사를 수령하지 않은 경우 1달동안을 무단결근으로해서 퇴직금 지급에 불이익을 당할 수 있지만, 1년 미만 근무자라면 아무런 불이익이 없으니 자유롭게 퇴사하셔도 무방합니다. 학비지원금 또한 마찬가지입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우리 대법원은 교육 기간의 2배에 해당하는 의무복무기간을 지키지 못한 근로자에 대해 연수비를 반환토록 한 규정이 유효하다고 설시한 바 있습니다(대법원 1996. 12. 20., 선고, 95다52222, 판결).
이 경우 연수비 반환을 위해 회사가 소송을 제기할 가능성이 있으므로, 변호사와 상의하여 소송을 준비하거나,
사업주와 대화하여 퇴직에 대해 다시 협의하시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 대법원 판례에 의하면 연수 이후 일정기간 근무계약은 유효하다고 합니다. 다만, 사례의 경우 회사의 필요에 의해 대학원을 다닌 것이므로 논란의 소지가 있습니다.
<판례>
해외파견연수가 교육·훈련 목적으로 이루어진 경우, 회사에서 소속 직원에 대한 교육·훈련비용을 부담, 지출하여 위탁교육을 시키고, 이를 이수한 직원이 교육·훈련을 수료한 날부터 일정한 의무재직기간동안 근무하지 않을 경우에는 기업체가 부담한 해당 교육 관련 비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되, 의무기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에서 금지하고 있는 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약이라고는 보이지 않는다(대판 '96.12.20, 95다 52222, 52239 학위연수비 반환·부당이득금 반환).
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
이미 지급받은 금품을 돌려받는 것은 위법사유에 해당합니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
